辞职后是否有年终奖需要根据用人单位对年终奖的规定而定。

年终奖金是用人单位根据约定或规定，综合全年经济效益和对员工工作业绩的综合表现情况而发放的奖金。年终奖如何发放法律没有明确规定，一般由用人单位根据自身的情况决定。总结起来有以下几种情形：

1、将工资的一部分作为年终奖

用人单位将每月工资按一定比例扣除一部分，到年终时再进行考核，依据考核的结果发放相应的年终奖。这其实不是年终奖，本身就是工资的一部分，如果不发放年终奖就等于不发放工资。对于减少劳动报酬的举证责任在用人单位，用人单位要拿出证据证明为什么不发放年终奖，否则要承担举证不能的法律后果。

2、在劳动合同中对年终奖有约定

又可分为：对于年终奖的发放形式、金额、时间等有明确的约定；只是简单约定年终奖是否发放由用人单位决定；虽然约定有年终奖，但对于具体的发放形式、金额、时间等约定不明。如果有明确约定或由用人单位决定的，按劳动合同的约定履行；如果约定不明确的，见下面第三项内容。

3、用人单位的规章制度对年终奖有规定

用人单位的规章制度对年终奖发放有相关规定，对于发放形式、金额、时间等明确的，按规章制度执行；如果规定不明确的，见下面第三项内容。另外，规章制度也可能涉及到效力的问题，不合理不合法的规定可能会无效。

4、口头承诺

劳动合同中无年终奖的约定，规章制度中也没有相应的规定，只是用人单位的口头承诺。这不是年终奖有无的问题，而是如何进行举证的问题。

5、没有约定或规定，也没有口头承诺，按照每年的惯例发放一定的年终奖

由于法律法规没有规定年终奖必须发放，如果没有相应的约定或规定，不能依惯例要求用人单位发放年终奖。

一、年终奖在实务中的问题

1、年终奖的法律性质

如果劳动合同或规章制度对于年终奖的性质有明确界定，那么按约定或规定执行。在劳动合同或规章制度对于年终奖的性质没有明确界定的情形下，年终奖属于劳动报酬的范畴。

《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(三)奖金；”

《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释第二条规定：“关于奖金的范围：(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。”

从以上规定可以看出，年终奖属于奖金的范围，奖金是工资的一部分，工资属于劳动报酬，也即年终奖的法律性质是劳动报酬。

2、用人单位是否必须要支付年终奖

法律法规并没有规定用人单位必须要支付劳动者年终奖。这是由用人单位根据本单位的实际情况，在劳动合同中与劳动者约定，或是在本单位的规章制度中依据单位的自身经营状况进行规定。劳动合同中约定的适用于个体劳动者，规章制度中规定的适用于全体或部分劳动者。

3、年终奖的举证责任

年终奖的举证责任适用一般举证规则，即谁主张谁举证，也就是由劳动者举证是否有年终奖的约定或规定。在实务中更多的是证据方面的问题，如果有证据证明有年终奖的约定和数额，一般都会得到支持。反之，则不会得到支持。

4、年终奖是否计入未签订劳动合同双倍工资差额的基数

按照江苏省的规定双倍工资的计算基数为应得工资，而年终奖为工资的一部分，所以年终奖应该计入未签订劳动合同双倍工资差额的基数，但应当按照月份来分摊各个月的数额。

5、年终奖申请劳动仲裁的时效

依据《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。所以，劳动者主张年终奖的，应当在劳动关系终止之日一年内提出，否则将会丧失胜诉权。

6、中途离职员工能否获得年终奖

年终奖是对员工一年工作表现发放的奖励，既有对员工一年工作的肯定，也有对员工来年工作的鼓励。因此，中途离职员工能否获得年终奖应根据工作时间长短等因素综合判断。如果仅工作一两个月即离职，不应该获得相应该比例月份的年终奖；如果已经工作半年以上，甚至是到十二月份，这时应当获得一定比例的年终奖，但不是按月份比例分摊计算，应当比月份比例分摊计算的更少一些。

7、可否约定或规定发放年终奖时必须是在职人员才能享受。