建立人尽其才的用人机制搭建良好的执业平台

一般来看，注册会计师具有较强的自主意识和独立的价值观。与一般员工相比，他们有非常明确的奋斗目标，有发挥自己专长成就事业的强烈追求，更在乎自身价值的实现，并期望得到社会的认可。我们要充分尊重注册会计师的这种个性特点，在事务所内形成人尽其才的机制。事务所人员构成一般大致可以分为三类。一类是退休人员。他们中的不少人有原单位的退休工资做保障，来事务所工作有一定的短期行为。要尽量发挥他们实际操作经验比较丰富的特点，做好传帮带，切实抓好他们的“二次就业”。另一类是中青年骨干。他们比较珍惜注册会计师这份工作，因为事务所脱钩改制后，他们的命运与这个职业紧紧地联系在一起，没有了退路。他们是事务所生存与发展的中坚和核心力量，要多压担子，为事务所的建设和发展多做贡献。还有一类是刚出校门不久的大学生。他们专业理论知识掌握充实，但实践操作经验少，须花大气力在实务操作过程中锻炼提高。让他们在实践锻炼中增长才干，为事务所发展提供后备人才。从工作实践中，我深切感到，围绕所内不同人员的特点建立一个人尽其才的执业平台至关重要。

执业平台的建立，中心内容就是培养执业人员对事业的归属感，提高对事务所的认同度和忠诚度。在制定事务所的发展方向、运行轨迹、制度措施的过程中，都必须充分考虑这些因素，以人为本、以事业为重，最大限度地调动人的内在潜能。如在事务所利益分配机制中，要侧重于执业人员的素质与能力提高，把所有的出资人与会计师事务所工作的其他执业人员放在一起，严格按照素质、能力、贡献的大小进行分配，从而实现用优厚待遇和良好发展前景来稳定和吸收人才的目的。同时，还要坚持用榜样的力量感召人，用真实的情感温暖人，用严格的管理规范人，用鲜明的事实警示人，营造一种“吸引人、留住人，既有制度保证、又有宽松和谐”的软环境，为注册会计师行业执业平台提供精神动力。

要把锻造科学民主的内在运行机制作为管理的核心内容

随着事务所规模的逐渐扩大以及跨地区执业或管理行为的增多，事务所内部管理的难度会进一步加大。事务所内部治理结构运作是否顺畅，直接关系到事务所员工的切身利益，甚至可能影响到事务所的执业质量进而损害社会公众利益。事实上，会计师事务所在运作过程中内部治理结构出现问题的并不鲜见，比如由于各部门之间职能划分后协作不够，导致人力资源的利用率不高，管理成本上升等。因此，需要借鉴成熟的现代企业公司治理结构方面的经验运用于事务所组织机构的健全和完善，建立一套完整的既符合市场需要又具有事务所特点的管理制度和运行机制。

采取公司形式的会计师事务所，应该依照《公司法》的规定建立一套规范化的法人治理结构，建立和健全出资人大会、董事会和监事会等内部管理制度。凡是涉及事务所章程、出资人的出资比例、主任会计师的确定和更换、经营方针和策略等重大问题的都必须通过出资人大会审议通过；在事务所章程中，明确规定主任会计师的产生办法，包括每届任期、违规处罚及罢免等条款，然后根据章程的规定选举主任会计师，再由主任会计师提名并经出资人会议通过后聘请各部门经理；要建立正常的出资人“进入”和“退出”机制，把所有的出资人与其他执业人员放在一起，用一把尺子量高低，严格按照素质、能力、贡献的大小进行考评，使优秀的注册会计师能够通过一定的程序转化为出资人，而某些不适应注册会计师执业要求的或不能与大多数注册会计师团结协作的人，也能够依照规定的程序离开事务所核心层。

加快会计师事务所体制改革，很大程度上就是将有限责任事务所过渡到能最有效维系独立审计诚信的组织制度——有限责任合伙或合伙制度上来。我国的事务所基本上以有限公司为主，但在事务所重大事项的决策上可以做一些内部安排，就是要以合伙管理的理念为基础，在事务所的内部运作上模拟运行合伙管理模式。在事务所的决策机制上，要发扬民主，坚持集体决策，尤其是有关质量控制的决策上，不搞“一股独大”。由于行业的特点，作为事务所的主任会计师，必然也是这个行业的专家，对行业的现状和风险的把握能力从总体上来讲应是当之无愧的首席执业者。但具体到某个项目上，“首席执业者”并不一定具有“首席发言权”，要赋予相关专业部门，如质控部门绝对的权威性。在具体决策上，采取合伙制的决策方式，一人一票，可以充分发挥专业人员的特长。这也符合会计师事务所文化的一个基本特点——“智合”。

锻造科学民主的内在运行机制，也是在充分尊重注册会计师个性特征基础上作出的理性选择。由于注册会计师拥有知识和技能，对事物本身有自己独特的见解，具有较强的自主意识。他们不受制于物，更不愿受制于人，不愿俯首听命而更倾向与工作的自我引导。加强民主，有助于将事务所的长远发展需求和员工的自我引导统一起来，达到一种和谐自然的状态。

建立有助于事务所参与

更高水平竞争的培训机制

为了在更高层次参与竞争，建立一支高素质的执业队伍是关键。而要提高执业人员的素质，建立有效的培训体系至关重要。随着事务所规模的扩大，项目的增多，执业人员将逐步形成金字塔型的结构。这时，采取随机和一对一的“带徒”模式，效率太低，且不利于业务人员博采众长、全面发展，而注册会计师行业的特殊性又决定了会计师事务所不可能完全依靠事务所以外的培训机构来完成培训工作。因此，事务所除了参加注协组织的培训外，还要有针对性的拟订自己的培训课题，并建立专门的培训设施和基地。这是国内会计师事务所参与更高层次竞争和向国际市场进军的必然要求。同时，建立完善的培训机制可以满足员工自我发展的需求。注册会计师非常在意自己成长的环境，但他们又是流动意愿强的一个团体，他们的工作更多的依赖知识技能和不断创新的能力。一旦不能满足优秀员工自我成长的需求，他们就会选择跳槽，而使会计师事务所陷入解体的危机。因此，要把培训工作作为一个事务所对员工最好的福利，在这方面多投入一点，实际上是一件本小而利大的事。

培训工作也有助于解决执业人员知识结构单一的问题，提高国内会计师事务所向咨询领域进军的专业胜任能力。注册会计师行业发展到一定阶段，原有的会计师事务所已经在各重要业务领域将主要的客户瓜分殆尽。此时对于寻求突破的会计师事务所，真正的机会应着眼于整个经济大环境的变化所带来的新的服务领域。从行业现状看，上市公司的业务基本已被瓜分完毕，而财务状况调查、市场环境评估与调查以及管理咨询业务的需求在加大。那些较早进入这些领域并在其中确立专业声誉的会计师事务所，可能就是下一次注册会计师行业发展的主要受益者。而一个人的知识结构无论多么专业，总是具有外溢价值的，即其专业知识会外溢到相关的知识领域，在相关领域创造新的增值价值。注册会计师行业的外溢价值首先触及到的就是咨询，即财务咨询和管理咨询。作为事务所的管理者，要学会管理这些外溢价值。通过在事务所内部进行有针对性的培训，改变我国现阶段会计师事务所人员知识的结构还比较单一、承担大型咨询业务的专业胜任能力不足的问题，充分利用注册会计师在该领域所具有的先天优势，有利于加速会计师事务所的业务多元化建设。《中国注册会计师》·梁春