有的。劳动者生病享受医疗期，医疗期内用人单位解除劳动关系，属于违法解除，应该支付劳动者赔偿金和医疗补助金。有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

医疗期内的工资怎么发

医疗期内的工资怎么发？8月的一天，某针织厂职工田某因患肝炎病，被医院收进病房住院治疗。其妻将此事通知了针织厂，并代田某请了病假。厂领导一副关心的态度，让妻子转告田某要安心养病，不要着急，等病彻底好了再来上班。到了发工资那天，田某的妻子来厂为田某代领工资。财务人员赶忙问厂长：“该给田某多少工资？”厂长说：“他生病住院后就没有工作过，不应该发给工资，你按生活费标准发好了。”财务人员给田某的妻子发了296元生活费。田某见妻子从厂里回来，只问了句：“工资发了吗？”田妻答道：“发了。”田某就没再细问。第二个月财务同样只给了296元生活费，但这次田某问到了数目，知道自己每月只得296元生活费。田某办完出院手续，马上来到厂里，向财务人员质问：“我又不是下岗，为什么只给我生活费？”财务人员将厂长的原话告诉他：“你又没有工作，就不该领工资。”田某不禁怒道：“你们以为我们工人好糊弄？你以为我不知道，我这种情况，应该领病假工资。我们市最低工资还412元呢，你们至少得每月再补我116元。”财务人员将厂长叫来，询问他的意见，结果厂长坚持不工作就只能领生活费，而田某却坚持要求每月发给不低于最低工资标准的病假工资。双方为此争执不下，且都声称自己的主张是符合劳动法规的。那么，到底谁是正确的呢？尽管双方都声称自己的主张是符合劳动法规的，但双方的说法都是断章取义，都有错误，这件案例涉及两个问题：一是病假工资能否按低于最低工资标准支付；二是病假工资应按什么规定发放。首先，病假工资可以按低于最低工资标准支付。这是因为，根据劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（劳部发

1995

309号）中相关规定的解释，最低工资指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。可见，获得最低工资保障的条件，一是法定工作时间内正常工作，二是履行了劳动义务。像本案例中田某患病住院，显然不可能在法定工作时间内履行正常劳动义务，因而企业可以不按最低工资标准的规定支付劳动报酬，这是符合法律规定的精神的，也是合理的。其次，病假工资应按不低于最低工资标准的80％支付。对于患病住院治疗，未能在法定工作时间内履行正常劳动义务的职工，可以不受最低工资标准的保护，但应以最低工资标准为依据发放工资报酬。劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（劳部发

1995

309号）中相关规定称：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”该案例中，由于现在市政府规定的最低工资标准为每月412元，田某的病假工资至少应为41280％＝329．60元。而该厂支付田某的病假工资仅为每月296元，未能达到规定的标准。通过对本案例的分析可以知道，工资的支付，国家针对不同情况分别作出了不同的规定，在执行中应当弄清事实，准确使用法律法规的有关规定，严格按照标准支付工资，避免因此而侵犯职工权益，造成纠纷。

《劳动合同法》第四十条