梁先生于1985年到北京皮件七厂工作，任装卸工，双方未签订劳动合同。1988年7月14日，梁先生以书面形式向皮件七厂申请停薪留职。皮件七厂批准了梁先生的申请，为其出具了停薪留职证明书，注明停薪留职期限为5年，自1988年8月1日起执行。

在庭审中，梁先生主张依据皮件七厂的批准证明，其停薪留职期间应为1988年8月1日起至1993年8月1日止。皮件七厂不认可梁先生的说法，主张依据梁先生的停薪留职申请，其停薪留职期限应为1988年8月1日至1992年8月1日。

庭审中，皮件七厂主张其批准了梁先生的停薪留职申请后，向其送达了《关于原厂内职工停薪留职人员工资工龄等有关问题的规定》，要求梁先生依据该规定在停薪留职期间按月向厂里交纳养老保险金。依据该规定，停薪留职人员在停薪留职期间既未向厂里交纳养老保险金，停薪留职期满后又不来厂里上班，厂里有权对该人员作出除名处理。梁先生否认曾收到过该决定。皮件七厂亦未向法院提交证据，证明该规定已向梁先生送达。

皮件七厂还主张停薪留职期间届满后，即1992年8月1日起，厂里曾口头通知梁先生到单位上班，但梁先生接到通知后一直未上班，未向法院提交充分证据。梁先生对于皮件七厂的此项主张亦不予认可，在停薪留职期间届满后，即1993年8月1日起，其曾多次要求回厂里上班，但厂长孟庆云口头通知梁先生在家待岗。因此，其一直未到厂里上班。对于梁先生的上述主张，未向法院提交证据。

1992年12月25日，皮件七厂作出《关于对梁先生除名处理的决定》，以其未在停薪留职期间交纳养老保证金，期满后不上班为由，对梁先生作出除名处理决定。庭审中，皮件七厂未向法院提交证据，证明其已向梁先生送达该决定。梁先生亦主张其至今未收到上述决定。

2006年11月13日，梁先生向海淀仲裁委提出申诉，要求撤销皮件七厂于1992年12月25日作出的除名决定，补发1993年8月至2006年11月的生活费4万余元。该委裁决驳回了梁先生的申诉请求。

梁先生因不服海淀仲裁委仲裁裁决，诉至法院，要求法院撤销皮件七厂于1992年12月25日作出的除名决定。

法院经审理认为，皮件七厂在核准梁先生停薪留职的证明书上注明，该决定自1988年8月1日起执行，故梁先生的停薪留职期间应为1988年8月1日至1993年8月1日。1992年12月25日，皮件七厂以梁先生在停薪留职期间未按时交纳养老保证金以及停薪留职期满后未上班为由，对梁先生作出除名处理，无事实及法律依据。而且，皮件七厂未向法院提交证据，证明其已向梁先生送达该除名决定。故该除名处理决定无事实与法律依据，亦未向当事人合法送达，应予撤销，双方仍存续劳动关系。故法院判决撤销北京皮件七厂于1992年12月25日作出的《关于对梁先生同志除名处理的决定》。

法官建议：

综合用人单位向劳动者作出开除决定时，应审慎对待。具体有几下几点需要注意：

1、开除劳动者决定所引用的事实必须依法存在。用人单位不得事后作出对劳动者不利的事实，而是应该对于劳动者是否存在构成开除决定主要因素的事实有一个真实的反映。发现一些用人单位在行使用工管理权时，不具有规范化和审慎化，而是趋于随意性。随着现今法制的逐步健全，一些开办公司或者管理公司的高级管理人员对于劳动法律的相关知识却知之甚少，也就造成了现今诸多企业不能规范自己的用工行为，对于随意性行使用工权行为所造成的诸多后果没有一个合理性的预期。因此，用人单位不能用自己的优势地位来改变曾经发生过的事实，要用合法、合理的方式来处理与劳动者之间有关劳动权利和义务的事情。只有这样才能更好的保护自身的合法权益不受侵犯，同时也在与劳动者建立和履行劳动关系的过程中，将自己树立的良好企业形象在劳动者面前展示出来，增强企业的知名度。

2、开除劳动者所依据的法律、行政法规或者用人单位有关劳动者违纪的相关规章制度应当明确。这里所说的法律、行政法规，是指我国法律、行政法规中所明确规定的可以开除劳动者的相关条款。这里的重点在于用人单位有关劳动者违纪的相关规章制度的明确化问题。首先，该制度在劳动者工作期间应当合法存在，即用人单位应当在劳动者工作期间以某种方式向劳动者公示，告知其在工作期间应当履行用人单位制定的有关劳动者遵守工作纪律以及履行相关的工作方式的规章制度。在众多的案例中，很多用人单位都不能向法院举出充分的证据，证明其在劳动者工作期间曾经以书面或者口头的形式向其公示过相关的规章制度。那么在之后的诉讼中，其依据上述规章制度对员工作出的开除决定，就因缺乏足够的依据，而被仲裁机关或是诉讼机关撤销。

3、用人单位在对劳动者依法作出开除决定后，还应当履行合法的送达手续。该开除决定从其性质来讲，应当是用人单位书面作出的决定。用人单位应当在作出决定后，尽快将该书面决定送达给劳动者。这里包含的送达方式也有多种形式，比如说直接向劳动者送达。如果劳动者当面拒收，用人单位找来当地的基层组织(居委会)或者当地的派出所的相关人员，向其告知劳动者拒收决定的情况，由他们签字，以作确认。如果不能直接送达给劳动者本人，可以向双方在建立劳动关系时，劳动者曾经明确确认的合法地址送达，也视为有效的送达方式。间接送达还可以通过邮寄的方式向劳动者送达。如果通过以上的方式都不能达到送达的目的，那么，用人单位可以通过在《劳动保障报》上刊登公告的方式向劳动者送达，但是，该送达方式是慎用的。总之，需要用人单位履行足以让劳动者知晓或者应当知晓该处理决定的方式向其合法的送达。

相关法条链接：

《中华人民共和国劳动法》第25条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。第19条：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。第20条：用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

《企业职工奖惩条例》第18条：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。第20条：审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。