具体的案例广东港弘律师事务所接受了咨询单位人力资源部负责人的上门拜访，向我们介绍：公司一名女员工于2014年3月28日申请辞职，并于4月底要求离职，但该员工在清明节假期到医院检查，医生确认她怀孕，节后第一天，该员工将医生的诊断证明拿到人力资源部，要求撤回辞职申请，继续维持劳动关系。该单位认为辞职申请是该员工自愿提出的，且该单位已同意，因此不同意该员工的要求。现在员工已准备好向劳动仲裁部门申请仲裁。律师事务所的郑春春律师和刘琳律师负责接待

律师回答

经过分析，两位律师认为，如何处理员工的辞职申请需要从两个方面进行分析

员工的辞职申请是否得到雇主的批准。如果不被批准，员工有权要求撤回辞职申请，劳动关系持续不终止。根据《合同法》第16条，要约在到达受要约人时生效。换句话说，雇员的辞职申请在到达雇主时生效，即雇员的辞职申请在到达有权接收辞职申请的雇主负责人时生效。根据《劳动合同法》第37条，工人可以提前30天书面通知雇主终止劳动合同。律师认为，这项规定是一项武断的规范。如果雇员提前30天书面通知雇主，他可以终止或不终止劳动合同。《劳动合同法》给予雇员终止劳动合同的充分自主权。因此，虽然员工向用人单位申请解除劳动合同，但不能视为员工与用人单位的劳动关系已经解除，更不用说员工的辞职申请与劳动合同解除之间还有一段时间。此外，结合《合同法》第18条和第20（2）条的规定，要约是可撤销的。只要取消要约的通知在受要约人发出承诺通知之前到达要约人。因此，即使雇员的辞职申请已经递交给雇主，雇员撤销辞职申请的通知也会在雇主没有决定是否同意雇员辞职之前送达雇主，并且提议无效，即，辞职申请被视为依法被撤销，辞职申请被撤销，即使员工的辞职申请已被用人单位批准，员工与用人单位之间的劳动关系自然存在

，员工提出解除离职申请时，员工与用人单位的劳动关系仍然存在，双方受《劳动合同法》的约束。如上所述，根据《劳动合同法》第37条规定，员工申请辞职，员工有权选择是否与用人单位解除劳动合同，本条款不以用人单位同意员工辞职申请为例外。因此，即使辞职申请得到雇主的批准，雇员仍有权选择不终止劳动合同。根据立法法的规定，在处理劳动关系时，应优先适用《劳动合同法》作为一部专门法律，但根据《劳动合同法》第42条的规定，《合同法》第18条和第20条第（2）项的适用除外，用人单位有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工怀孕，分娩或哺乳

从之前的案例审查中可以清楚地看出，员工在向雇主提交辞职申请并向雇主提交相关诊断证明后发现自己怀孕了。因此，在员工提出解雇申请后，劳动关系仍然存在，雇主无权终止与员工的劳动合同，当然，除非员工违反《劳动合同法》的规定。否则，雇主将构成非法终止劳动合同

，综上所述，无论雇员的辞职申请是否得到雇主的批准，只要雇员在与企业终止劳动关系之前申请取消辞职，双方劳动关系依然存在，用人单位无权以员工已提交辞职申请或已被批准为由拒绝员工的解除申请，并在离职申请书约定的解除劳动合同期限届满之日终止与员工的劳动关系

通过对本案的分析，提出了另一个问题，即：，如果员工的辞职申请是在双方劳动关系终止后提出的，员工能否以“重大误解”为由申请撤销辞职申请，要求企业恢复劳动关系？律师认为这是不可能的，（1）员工的辞职申请是其真实意图的表达，他并非不知道辞职申请的结果（2）此外，员工的辞职程序是合法的，雇主无权剥夺雇员单方面终止与企业劳动合同的权利（3）即使雇员在劳动关系终止前怀孕，尽管法律禁止企业单方面终止与雇员的劳动合同，不禁止员工单方面终止与企业的劳动合同。因此，员工在怀孕期间有权提出终止劳动合同（4）员工与企业劳动关系的终止与是否怀孕没有直接关系（5）员工与企业劳动关系终止后，不是企业非法终止劳动合同并提出恢复劳动关系的理由，明显加重了企业的义务，违反公平原则，不符合《劳动法》的立法宗旨（6）员工辞职申请是在双方解除劳动关系后提出的。辞职申请已经生效并履行，不适用《合同法》第18条和第20条第（2）项的规定，也不适用《劳动合同法》第37条的规定。在第一种情况下，雇员的索赔不受支持。在第二种情况下，根据现行相关的劳动法律法规和当地法规，他们无权享受原雇主在职员工的“怀孕”待遇