三、我国解雇权限制水平分析

我国立法在解雇和劳动合同终止上所做的限制，在程度上并不平衡，总体表现为对终止的限制过松，而解雇的限制过紧。

我国《》第21条规定劳动合同分为固定期限(也称定期)、无固定期限(也称不定期)和以完成一定工作为期限三种形式。我国对采取自由协商原则，国家对劳动合同期限一般不进行主动干预。我国在定期合同和不定期合同的立法上与国外的立法正好相反，世界上绝大多数国家严格限制签订定期劳动合同，一般劳动合同必须以不定期形式签订，劳动合同以不定期合同为主。如《法国劳动法典》规定，只有在三种情形下，才能订立定期劳动合同：

(1)某一受薪雇员缺岗、其劳动合同暂行中止、工作岗位被取消之前雇员即已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理，或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代;

(2)企业活动临时性增加;

(3)具有季节性的工种，或者在法令或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期合同。该法还规定，如果劳动合同到期之后，该合同即成为不定期合同。德国的劳动促进法规定了定期劳动合同最多不能超过18个月，在司法实践中对签订定期合同作了更严格的规定，除非有明确的理由，否则不能签。能够订立不定期合同的范围比较广泛，除了一些临时性、季节性的工作以及一次性工作中的一般体力劳动者等，都可以订立不定期劳动合同。德国的劳动促进法规定，如果第一份合同为不定期劳动合同，续签时必须为不定期劳动合同。[xii]随着解雇权限制法的制定，解雇越来越难，因此也影响到签订的劳动合同期限。不定期的劳动合同越来越普遍，定期劳动合同的签订被认为是有意逃避解雇权限制。[xiii]

为防止劳动合同制下雇主任意解除劳动合同，我国《劳动法》对雇主解雇权的行使进行了极严地限制，以保护处于弱势地位的劳动者。对于违法解雇，雇主或者承担继续履行的义务，不能解除已经恶化的劳资关系，或者承担以惩罚性经济补偿和赔偿金为代价的不利后果，即使对合法解雇有时也必须承担支付经济补偿金的法律义务。趋利弊害是任何理性人和经济人的本性，立法上的过紧的解雇权限制使雇主选择避开解除劳动合同而选择终止劳动合同。我国大量存在的定期合同在合同终止上非常灵活，定期合同在期限届满时终止，不仅没有限制，雇主还可以不支付经济补偿金[xiv]。