(一)不签竞业限制协议可以限制劳动者办理离职手续。

不少用人单位在劳动者离职的时候才要求其签订竞业限制协议，劳动者不愿意签的时候，单位往往以此为由不给劳动者办理离职手续。这样做存在很大的法律风险：

1、竞业限制义务是约定义务，在劳动者不愿意签订竞业限制协议的时候，用人单位是无权强迫其签订的，毕竟保守商业秘密和知识产权是可以通过其他方法进行的；

2、在劳动合同期满后，用人单位和劳动者之间未办理离职手续，导致事实劳动关系存在，用人单位有可能要为此承担支付双倍工资、支付社保等费用的责任。

因此，即使劳动者不签订竞业限制协议，用人单位也应该及时为其办理离职手续，而不应以此为借口拖延办理离职手续。

(二)只约定期限而不约定保密费或者竞业限制经济补偿金，用人单位就无义务支付保密费或者补偿金。

有些用人单位将保密义务和竞业限制义务一并规定在一个协议中，只规定了相应的期限而没有规定保密费或者是竞业限制经济补偿金，试图通过这种方式对劳动者形成威慑力，又可以不支付相应的费用。但是这样做的法律风险大。根据权利义务相一致的原则，在劳动者履行了竞业限制义务的时候，用人单位就有可能承担支付竞业限制经济补偿金的责任。因此，用人单位应该理性选择那些真正需要进行竞业限制的劳动者，签订合法的竞业限制协议，按时支付竞业限制经济补偿金，避免不必要的法律责任。

(三)用人单位可以提前支付或者一次性竞业限制经济补偿金。

不少用人单位对于劳动者在职时就提前支付竞业限制补偿金，或者是一次性支付补偿金，这种做法是否合法有效，无论是从法律理论上还是从我国目前的司法实践来看也不统一，因此用人单位应该尽可能地按照法律的规定来支付竞业限制补偿金，以避免不必要的法律风险。

(四)竞业限制补偿金和违约金可以随意约定。

由于用人单位的优势地位，用人单位往往与劳动者约定的很低的竞业限制经济补偿金和很高的违约金，该约定看起来是双方协商一致的结果，但是，该约定很有可能违背了公平合理的法律原则。

一般而言，确定竞业限制经济补偿金应该结合劳动者居住地的生活水平、物价水平、最低生活保障水平、最低工资水平、教育、医疗、住房成本、劳动者原收入等因素综合确定，总的标准应当是不能大幅度不合理降低劳动者原有生活水平；而违约金的确定，也应该根据劳动者所获得的竞业限制经济补偿金的多少，以及劳动者有可能给用人单位造成的损失等因素综合考虑。总而言之，用人单位在约定竞业限制经济补偿金及违约金的时候，应当作出尽可能公平合理的约定。