实践中，劳动合同期满未续订书面劳动合同，劳动者继续提供劳动，用人单位继续支付劳动报酬的情形较为普遍。此时如何确定劳资双方的权利义务，劳动者能否向用人单位主张未订立书面劳动合同的二倍工资，实践中争议较大，主要存在两种观点。

一种观点认为，劳动合同期满后劳动合同即告终止，原有劳动合同中约定的权利义务即对双方当事人不发生效力，用人单位应重新与劳动者订立新的劳动合同，否则双方的权利义务即处于不确定状态，劳动合同终止后继续用工的，第一次的劳动合同关系已经完全终止，继续用工的属于新的劳动合同关系确定，应当支付二倍工资。

另一种观点认为，对于合同期满未续签书面合同的，不能简单类推适用二倍工资罚则。未续签合同期间劳动者权利义务按照劳动争议相关司法解释规定，可以视为双方以原合同条件继续履行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

该问题之所以产生争议，源于对于《劳动合同法》第82条“用工之日”的理解存在争议。上述第二种意见就是认为“用工之日”系用工第一天，而续签劳动合同之前已经签订过劳动合同，故续签劳动合同不属于应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的情形，继而得出用人单位未及时续签劳动合同，不承担法律责任的结论。我们认为，该观点过于狭隘和机械，该条“用工之日”应是没有签订劳动合同的第一日用工，不仅包括初次订立劳动合同用工的情形，也应包括劳动合同期满继续用工的情形。劳动合同期满后的用工是一种重新用工行为，劳动合同法中的用工之日应包括合同到期后的重新用工行为，双方当事人应在一个月内续签书面劳动合同，续签合同等同于首次签订合同，适用二倍工资罚则。

一、未续签劳动合同双倍工资判决依据是什么

《劳动合同法》确立了不续签订劳动合同的双倍工资罚则。如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。

用人单位在劳动合同到期后未与劳动者续订劳动合同存在两种情形，第一种是劳动者在与用人单位在第一次劳动合同到期后，用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的情形；另一种是用人单位与劳动者第二次劳动合同到期，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的情形。

在第一种情形下，不同地区所规定的劳动者可以主张的双倍工资差额存在着差异。如北京地区，则劳动者有权主张自劳动合同期满的次日起至补签书面劳动合同的前一日的双倍工资，但最长不超过十二个月。

在第二种合同到期后未续签的情况下，即用人单位应与劳动者签订无固定期限合同而未签订的，根据《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。