认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。

加班和值班有什么不同？

《劳动法》第四十四条的规定，加班是指在正常工作时间之外安排劳动者进行工作。法律对值班并未作具体规定。值班和加班确实存在相同的地方：

第一，二者均是在非工作时间进行本单位的工作，即二者所占用的时间都是非正常工作的时间。例如，既存在夜间加班的情况，也存在夜间值班的情况；节假日亦是如此，既有节假日加班，也有节假日值班。

第二，二者都反映的是单位的意志，需要劳动者履行单位职责。也就是说，一方面无论是值班还是加班，都不是劳动者个人意志的体现，而是必须经过单位安排，体现单位的意志；另一方面不管是值班还是加班，均需要由劳动者履行一定的单位职责，而不是为了实现劳动者的个人目的。

二者存在实质性区别，那就是二者工作的具体内容不同。值班一般是指单位因安全、消防、假日等需要，临时或者根据规章制度来安排劳动者从事本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息，一般为非生产经营性的责任。而加班则是劳动者在平时正常工作时间外继续从事自已的本职工作，或者说是继续完成自己的具体生产或经营任务，承担相应的生产经营性责任，其不存在边工作边休息的问题，而是纯粹地进行工作。也就是说，加班其实就是在非工作时间内正常工作，而值班则属于是半工半休，二者在具体工作内容上的不同客观上也导致了加班在工作强度上来讲明显要大于值班。加班和值班的上述本质性区别决定了要想从实践中正确区分加班还是值班，主要就是看劳动者在非工作时间里是否继续在原来的岗位上工作，是否存在具体的生产或经营任务，是否具有一定的休息时间（即是否可以边工作边休息）。

如果劳动者在非工作时间继续在原来的工作岗位上工作或是有具体的生产或经营任务，一般应认定为加班；如果劳动者不是继续在其原来的工作岗位上工作，也没有具体的生产或经营任务，或是虽被安排与本职工作有关联的值班任务但值班期间可以休息的，则应当认定为值班。

对加班和值班进行正确区分，最终意义还是在于相应工资待遇的处理。由于加班实质上属于正常工作在非工作时间内的延续，系劳动者的一种完全式劳动，故《劳动法》对其予以明确规定，即对加班的情形和相应情形下的工资待遇支付进行了刚性的规范。而值班并非完全意义上的正常工作，系劳动者的一种不完全式劳动，故法律对其并未予以明确规定，其相应的工资待遇也就不可能依据法律来确定，只能根据用人单位的内部制度、内部惯例或者与职工的具体约定来确定。

从我国的劳动用工实际情况来看，无论是用人单位的内部规章制度，还是用人单位的内部惯例，抑或是用人单位与职工的具体约定，对于值班的工资待遇往往是以值班补贴、值班津贴或是值班费的形式或名义出现的，其一般要低于加班工资，而这也与值班和加班的不同性质相吻合，当然对于值班工资待遇的合适标准，则需要用人单位与劳动者合理协商确定。

对于加班和值班的相应工资待遇问题，应作如下把握：由于加班及其相应的工资报酬是法定的，故用人单位安排劳动者加班的，必须按照法定标准向劳动者支付加班费或者说是加班工资；而值班因法律上并未明确规定，故关于值班的工资待遇一般情况下是由用人单位内部的规章制度予以规范，集体合同或劳动合同对此有约定或用人单位对此有惯例的，应按其执行。

值得注意的是，审判实践中经常出现的则是劳动者以值班为由主张加班工资的情形，本案即是如此。而从前述的对于加班和值班的分析中不难看出，值班从本质上看并不属于加班，所以对于值班的情形而言，不能简单地套用《劳动法》第四十四条的规定支持加班工资，即不能将值班等同于加班。

对于值班的待遇问题，劳动者只能要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。对此部分地方已经以会议纪要等文件形式进行了明确。具体到本案中，丁法平在入职荣兴公司时即已清楚自己从事保安工作，保安工作的性质就是从事值班任务，在此期间可以休息，故丁法平在本案中系值班而非加班，其以值班为由要求加班工资依法不应得到支持。

《劳动合同法》第三十一条加班，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。