1.案例介绍：吴女士原是唐山市某单位的清洁工，2012年2月1日与该单位签订了一年的劳动合同，此后不再续签。2013年3月，由于身体不适，吴女士被诊断患有高血压和心脏病，医生建议她进行轻体力劳动。由于单位无法为他换工作，单位负责人到处设置障碍，劝说他离开，吴女士以“身体原因无法工作”为由辞职。2013年7月14日，吴女士要求单位支付《劳动合同终止补偿金》，被驳回后

申请劳动仲裁唐山劳动仲裁认为本案当事人终止劳动关系虽然最初是吴女士提出的，但她因病不能继续原来的工作，单位也意识到了这一点。吴女士并非因辞职而放弃经济补偿的真实意图，当工人在医疗期间生病或受伤时，雇主有义务保护她的医疗和生命，因此，她支持吴女士要求单位为解除劳动合同支付经济补偿的请求。专家表示：辞职作为一种劳动法律行为，具有以下三个有效条件：行为人具有完全民事行为能力；意图的表达是真实的；不违反法律、行政法规的强制性规定或者社会公共利益。本案中辞职效力的确定主要集中在是否符合表意要素，即意图表达的真实性。在得知吴女士生病后，本案的申请人曾要求单位协商更换工作。事实上，双方曾进行过谈判，但该单位诱使吴女士辞职。因此，仲裁委员会在否认其辞职有效性的同时，认为雇主提出终止经协商一致终止的劳动合同，并作出奖励，单位应支付经济补偿>简介：崔，27，毕业于2012年7月烹饪技工学校。2012年9月，崔在私立大学食堂工作。双方签订的劳动合同规定，工作地点为学校老校区。2014年，学校通过更换土地增加了新校区，崔被调到新校区食堂工作。崔不愿意去，因为他离家太远了。他和学校负责人谈了好几次，但都没有结果。双方的关系被冻结，崔决定辞职。辞职后，崔觉得学校应该给他经济补偿。然而，学校认为崔自愿辞职，且学校在听取劳动仲裁后无需支付经济补偿

，学校认为，尽管崔自愿辞职，但原因是约定的工作场所发生了变化，劳动合同在实践中无法履行。双方签订的劳动合同没有规定学校可以在一定范围内调整崔的工作场所和岗位。现在，工作场所发生了重大变化。崔明确表示，他不愿意接受新校区的工作，学校也不愿意安排崔继续在老校区工作。因此，崔辞职，学校应该支付经济补偿

专家表示：从法律角度看，工人自愿辞职只是一种表象，关键是这种表象背后的真正原因。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。在这种情况下，工人的工作场所发生了重大变化，崔明确表示不愿意接受新校区的工作，在2010年1月1日，该单位被视为无法按照《公司简介》中的第一份工作条件自愿离职，双方签订了为期五年的劳动合同。2014年3月以来，公司经营不善，工资发放开始出现异常，拖欠工资事件时有发生。去年11月，她告诉负责人她不想这么做。负责人同意，但要求徐写一份辞职报告，表明她自愿提出终止劳动合同，否则她将不办理辞职手续。徐先生提交辞职报告后，公司立即办理了他的辞职手续。徐要求公司支付终止劳动合同的经济补偿的请求被驳回。该公司表示，主动终止劳动合同，无法享受经济补偿。徐拒绝接受，申请仲裁，要求该商业公司支付12000元解除劳动合同的经济补偿金，并向仲裁委员会提交了该公司连续几个月未支付工资的证据。经过听证，仲裁委员会最终支持了徐的请求

专家表示：根据中国《劳动合同法》等相关法律法规，一般情况下，劳动者自愿提出解除劳动合同，确实无法享受经济补偿。但是,"最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释"第十五条规定:"用人单位有下列五种情形之一,迫使劳动者解除劳动合同的,，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可以支付补偿金。这五种情况是：以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动；未按照劳动合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；无故扣缴或者拖欠劳动工资的；拒绝支付劳动者延长工作时间的工资的；向工人支付低于当地最低工资标准的工资。结合本案，尽管徐主动提出辞职，但他提供了证据证明公司经常拖欠她的工资。因此，可以推断，他因终止劳动合同而被迫辞职并应获得经济补偿