竞业限制期是指禁止竞业的时间，提前通知期是指劳动者在解除劳动合同前应当提前通知用人单位的期限。在劳动合同中，竞业限制期和提前通知期不能同时约定。比如劳动合同规定，劳动者解除合同离开公司，必须提前6个月通知公司，公司将采取措施调离原岗位，另行安排工作，合同中不能再约定禁止竞业的条款，即劳动合同不得规定劳动者因任何原因离开公司，离开后几年内不得去与公司有竞争关系的单位工作。

约定竞业限制期不提补偿职工连打五场官司终获支持

就因为劳动合同仅约定竞业限制期限而未约定补偿费用标准及措施，两年多来，老陈与其原来所在的公司连续打了五场官司，直到近日才拿到一笔经济补偿金。老陈说：“签合同时已想到竞业限制补偿金，提出后公司不答应，把这项内容删除了。”公司称：“合同文本很规范，每项条款都经过平等协商而后确定，不存在员工敢不敢提要求、合理要求又被拒绝的情况。”由于两级法院均认为该公司的做法无过错，老陈不得不单独就经济补偿金一事再打两场官司，才把所有疑问全部解除。

侵权事实劳动合同不平等员工受限难拿钱

老陈2005年应聘到该公司工作，担任销售经理，月基本工资21000元，另按销售收入的1％计提销售佣金。双方签订的劳动合同期限至2008年12月31日结束。其中，合同第36条约定，老陈在离开公司后一年内不得直接或间接参与任何与公司有竞争的商业活动，或受雇于与公司有任何竞争关系的单位。除此，该合同只字未提竞业限制的补偿、地域及违约责任等问题。

老陈说：“这样的劳动合同是不平等的，竞业限制约定也是不平等的。公司删除合同中的竞业限制补偿条款后，我不知道如果我不照该约定做，会不会被公司追究责任并索取赔偿？”后因老陈反对公司新制定的销售政策，被公司解除职务。

老陈离开公司后于2008年2月申请劳动仲裁，要求公司支付其未结清的销售佣金、经济补偿金等，同时要求确认劳动合同第36条无效。当年5月，劳动仲裁委员会裁决该公司向老陈支付销售佣金、经济补偿金，同时认定该劳动合同第36条无效。

公司不服裁决向法院提起诉讼。一审法院审理认为，双方劳动合同第36条不违反法律、行政法规的强制性规定，为有效条款。老陈不服该判决提出上诉，二审法院维持了原判决。

案例剖析限制条款不违法何时补偿可协商

上述一、二审法院的判决，实质上是确认该公司的竞业限制条款不违法，不过，老陈等待判决生效后据此索要竞业限制补偿也没有错误。屡次碰壁后，老陈求助于区总工会法律服务中心。工作人员认为：“你根据生效的判决索要经济补偿是正确的，现在的问题是该公司不认为自己拒绝支付竞业限制补偿金是错误的，所以才不支付这笔款项。”工会决定派出援助律师帮老陈打官司，老陈下决心把官司打下去。

老陈再次提出劳动仲裁，并认为根据法院生效判决，双方所签劳动合同第36条有效，可另行协商竞业限制的补偿问题。

仲裁委以超过诉讼时效为由不予受理。老陈遂向法院提起诉讼。一审法院认为，在双方劳动合同第36条合法有效前提下，劳动合同中是否约定补偿不影响竞业限制条款本身的效力，当事人完全可以在限制期限内对竞业限制的补偿进行约定，或者由用人单位在劳动合同解除或终止后对被竞业限制人实际支付补偿费。

因为双方在竞业限制条款中没有约定补偿费，应酌情参照当地职工年平均4．5万元工资作为竞业限制期限内的补偿费，故判决该公司照此支付补偿费。判决后双方未上诉，已发生法律效力。

专家评点收钱守约员工定补偿合理才公正

广东胜伦律师事务所肖胜方律师说，尽管本案至此终结了诉讼，但还有一些比较尖锐而实际的问题没有解决，只是这些问题没有再次形成诉讼。

其一，双方的约定在双方间是否能产生竞业限制的权利义务关系？即劳动者是否有权据此要求单位支付补偿费？

原仲裁认为，原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第2条规定，用人单位对职工约定竞业限制的，应当给予该职工一定数额的经济补偿。而本案中双方约定竞业限制的同时未约定补偿，因此，第36条合同无效。该观点不符合法律规定。因为该“通知”规定中“应当给予该职工一定数额的经济补偿”，并不是“应同时作一定数额的补偿”，因此，以劳动合同中没有约定补偿事宜就认为竞业限制条款无效是错误的。

其二，劳动合同第36条有效是否意味着劳动者就有权要求单位承担竞业限制补偿义务？对此有两种观点：一是竞业限制条款应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容，缺少关键条款的竞业限制协议不产生法律效力。另一观点是竞业限制条款有效，劳动合同中是否约定补偿不影响竞业限制条款本身的效力。

其三，竞业限制补偿并非解除劳动合同补偿，而是对劳动者无法在所限制行业工作的补偿，采取的是有限补偿的原则，劳动者还可以在其他行业获得职位和报酬。法院忽视老陈是外企高管，月薪数万，一年仅补偿4．5万元也不公平。一般来说，按年薪的1／3至1／2支付补偿费用较为合理。

我们呼唤平等与公正，是因为社会还缺失。而缺失平等与公正，无疑对社会的稳定与和谐构成了严重威胁。因此，在平衡不同群体的利益诉求时，我们的法律还有太多要做的。

以老陈个体遭遇为例，为了追求他的公平与正义，不惜连续打了五场官司！经过一轮轮艰难甚至无望的维权博弈，最终，在区工会法律服务中心援助下如愿讨回了说法。而漫长的诉讼过程，足以消磨掉一个人继续诉讼下去的意志和决心。当然，这还不包括为此所支付的大量时间、精力与精神的巨大成本。

如果把老陈个人的维权成本略微放大，不知道我们整个社会为了维护一个平等的合同，总共需要付出多大的社会成本？其实，这类不平等的合同，本来可以在签订之初就应该避免的。但是，为什么这类明显权益不对称的合同总是层出不穷呢？

首先肯定是签约合同双方的法律意识都相对薄弱，或者说强势一方明知故犯、故意所为；其次，弱势一方对此心知肚明但委曲求全，为的是确保来之不易的就业机会。处于这种情形下的合同签订，无疑从开始就埋下了日后纠纷的巨大隐患。

假如劳动者在就业之际就能够得到与用人单位相对平等的地位，这种利益不平等、责权不对称的合同就会葬送在萌芽状态，比如就业人员是用人单位精心挖来的人才。事实上，只要缺乏制约，劳资双方都会尽最大努力让自身利益最大化的，哪怕明知这是一个不平等合同。

如同下围棋一样，黑白双方都力争给对手制造更多的限制，为自己赢得更多的空间。但是，围棋的规则是平等的，黑白双方都无权擅自更改游戏规则，所有规则以同样比例约束对方与约束自己。于是，围棋才能产生各段位令人信服的冠军。

但老陈就职的这家企业则无视这一规则，单方面强加了对手的义务和扩大了自己的权利，利益的天平势必严重倾斜。而重新才能摆平的马拉松过程，说明建立平等的劳资关系，还是一个艰巨的远大目标。

这正是：不尽义务要权利，合同岂能只顾己？五场官司连续打，考验公平与正义。

《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。