1、按照比例提成。每年固定百分比，比如说5%。

2、固定数额的工龄工资。并对所有员工一视同仁。比如所有员工按50元/年发放。

3、固定数额发放，但分级别。比如普通员工50，经理100。

4、有得还设置了工龄公司的年限。比如说最多发放10年，有的则是最多不超过500元。

线型工龄工资政策计算简单，统计方便。但也存在一些弊端：

一、没有划分社会工龄和企业工龄

以前的企业多是国营性质，人才流动率低。即使流动，也多在国企之间，因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。现在，企业的投资主体多元化，人才流动频率也高了起来，而工龄工资的分配应以企业工龄为主，企业工龄参照社会工龄的分配方式不尽合理。

二、没有根据员工的劳动贡献进行分配

员工到新的企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。

员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而，企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。

三、在标准不高的情况下，拉不开工龄工资的差距

不少企业工龄工资的标准较低。有的参照国家机关，标准仅为1元/年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元，工龄工资好似一项摆设，其价值未能充分发挥。

最好的办法是制订抛物线工龄工资和“线型”工龄工资相结合的政策。可以将员工总工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工非本企业的工作年数；二是企业工龄，即员工为本企业工作的年数。

员工的总工龄=社会工龄+企业工龄

不同工龄采用不同的分配政策。对社会工龄，制定线型分配政策；对企业工龄，根据员工职业生涯抛物线的贡献规律，按不同年限分阶段执行不同分配标准。

一、工龄工资的分配标准因应企业的具体情况而异。各企业可根据自身实际及经济实力，制定合理的工龄工资分配标准，但应遵循企业工龄工资标准高于社会工龄工资标准、企业工龄工资标准与员工边际贡献率挂钩两项原则。

二、工龄工资的起拿年限以及不同标准的划分年限亦可根据企业实际制定。但政策制定后，应在较长时期内统一贯彻实施，以保证政策的稳定性和严肃性。

三、少数社会工龄偏长的员工，因其工龄工资短期内有所降低，可能对此政策持反对意见。但就企业整体而言，企业工龄工资有增无减。