用人单位申请特殊工时制，得到劳动行政部门批复后，未告知劳动者，但在操作中却按照特殊工时制的标准来执行，那么这种情况下，如果发生争议，究竟应当适用何种工时制度呢？用人单位认为凭着劳动行政部门的书面批复，应当适用特殊工时制度；而劳动者往往认为用人单位没有履行告知义务，应当适用标准工时制度。

一、案情简介

2000年9月，黄某进入上海某电子有限公司（以下简称“电子公司”）工作，担任仓管员，所在的岗位被劳动行政部门批复实行以季为周期的综合工时制，黄某2009年12月3日从公司离职。离职后黄某提起劳动仲裁，要求单位支付加班费差额。理由之一是电子公司对双休日加班也按照1．5倍的标准来计算加班费，不符合法律的规定，关于实行综合计算工时制，电子公司并未告知过黄某，故不应按综合计算工时制的方式确定电子公司应支付的加班工资。电子公司则认为，黄某岗位是实行综合工时制的，加班费按照1．5倍计算是符合法律规定的，至于实行综合工时制，职工是知道的，公司实际也是按此标准发放职工加班费的。

二、裁判结果

本案经过劳动仲裁、一审，最后上诉至中级人民法院。二审法院审理后认为，至于电子公司实行综合计算工时工作制是否告知黄某的问题，本院认为在保障劳动者合理休息时间的前提下，根据企业的生产性质决定实行何种工时制度是企业的经营管理权。对实行综合工时工作制、不定时工作制等特殊工时制度的，国家也明确需要劳动行政部门审批同意。而告知职工只是明确职工有相应的知情权。本案中，电子公司实行综合工时工作制确已经劳动行政部门审批同意，电子公司实际也是按有关行政部门的批复执行的，该工作方式并未损害劳动者权益。而对于是否告知职工，电子公司也确较难提供证据，故本院认为，对于黄某加班工资的计算问题，应本着实事求是的原则处理，黄某仅以自己不知道为由要求＊＊＊＊企业实行的工时制度，缺乏依据，对其请求，本院亦难以支持。

三、案例评析

我国劳动法规定的工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。

（1）标准工时制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般劳动者普遍实行的基本工时制度。目前我们国家的标准工时制的要求是每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。

（2）综合工时制，是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条之规定，综合工时制的适用范围包括（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

（3）不定时工时制，是指不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条之规定，不定时工作制的适用范围包括（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

由于三种工时制度在适用范围、加班的时间限制、加班费的支付等诸多方面有着较大的差异，因此，在实践中，越来越多的用人单位向劳动行政部门申请特殊工时制度。

原上海市劳动和社会保障局《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第十条规定“经批准实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应当将劳动保障行政部门出具的批复在企业内公示，严格按批复要求执行，并在实施过程中及时听取工会和职工的意见。”可见，用人单位有义务就特殊工时的批复情况向劳动者进行告示，法律赋予了劳动者对工时制度的知情权。

实践中，用人单位关于实行特殊工时制的公示方式，有些是在企业内采用张贴公告的方式，多数企业则是在劳动合同中约定执行的工时制度，还有的企业是在员工入职时，在告知书中将执行的工时制度向劳动者进行告知。在实际操作中，不少企业虽然就实行不定时工作制和综合计算工时工作制获得了劳动行政部门的批准，但是并未专门向劳动者进行告知，但一直按照特殊工时执行，那么事后发生争议，究竟应当适用何种工时制度呢？用人单位凭着劳动行政部门的书面批复，认为应当适用特殊工时制度，而劳动者往往认为用人单位没有履行告知义务，应当适用标准工时制度。笔者认为，首先，从举证的角度来讲，实践中，用人单位往往很难举证向劳动者告知的过程，如果一定要举证曾经向劳动者进行告知才认定为特殊工时制的话，势必给企业带来莫大的劳动管理成本。其次，即使并未公示，应该也不影响特殊工时的执行，有劳动行政部门的批复，再加上劳动合同期间的实际履行，就可以直接认定为执行特殊工时制。劳动者不能够以对特殊工时制的不知情而否定特殊工时制的执行。因此，在本案当中，法院并没有因为用人单位没有证据证明向劳动者进行了公示，而否定了特殊工时制的执行。