1、企业作出转岗决定时，职工是否必须无条件遵守《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位和职工协商一致可以变更劳动合同的内容。劳动合同的变更应当采用书面形式。修改后的劳动合同，用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，作为合同变更的重要组成部分，岗位调整必须满足两个基本前提：1.双方协商一致；2;2.书面形式。两者缺一不可。用人单位未经协商一致擅自调动的，劳动者有权拒绝。劳动合同应当按照原协议继续履行。

劳动合同法第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，如果合同中规定“员工岗位可根据需要调整”，则应理解为双方的真实意思。劳动合同的条款具有约束力，应当由双方共同履行

即便如此，合同的约定并不意味着企业可以单方面随意调整岗位。企业在进行岗位调整时，仍应遵循以下原则：

1.岗位调整必须完全合理，调整后的岗位应与调整前的岗位相关联。例如，将销售经理调整为销售总监是合理的，但是将财务经理调整为销售职位可能是不合理的，雇主还应负责培训和教育，使工人能够适应调整前的新工作，履行必要的告知和解释义务，合理（注意保留证据）

（3）员工是否不能胜任现有岗位，是否可以随意调动，是企业调动该岗位的常见原因p>根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经培训或者调整岗位后仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日书面通知劳动者或者向劳动者补发一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定，企业有权在劳动者不能胜任现有工作的前提下单方调动工作岗位用人单位应当有充分的证据证明劳动者不能胜任现有工作，即劳动者在实际工作中确实不能按照用人单位的要求完成劳动合同规定的任务或者同工种人员的工作量，需要“岗位说明书”和“目标责任书”等文件支持（2）调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，并保持一定的合理性（4）员工拒绝接受转岗是否可以认定为旷工p>由于岗位调动往往涉及到员工的切身利益，如工资标准等，经常遭到员工的抵制。他们中有些人明确拒绝上班。在单位态度坚决的情况下，一些员工最常见的做法是“以不合理的岗位调动为由拒绝上班”。在这种情况下，企业能否以“旷工”为名对员工进行纪律处分或以“严重违纪”为由解除劳动合同首先，以旷工为名行使解除劳动合同的权利需要有两个重要前提：一是，工作地点差价调整数合法合理，有法律依据和事实依据。如果工作地点差价调整不合理，纪律处分将失去依据。第二，员工的行为属于“旷工”，一般是指：除不可抗拒的因素外，员工不能履行请假手续，员工不按规定履行请假手续，不按时上下班，企业在员工不服从岗位调动时，应注意岗位调动的合理性和合法性，不要急于做出处罚决定。当双方处于争议状态时（特别是员工申请仲裁时），单方处罚往往被视为无效

根据《劳动合同法》第23条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。保密条款的内容应属于双方意思自治的范围。合同约定有商业秘密的员工提出解除劳动合同的，公司有权调整其职务。这种协议对合同双方都有约束力，劳动者必须履行