一、如何认定劳动仲裁解除劳动关系的劳动仲裁时效的起算日

对仲裁时效的考查是审理劳动争议案件的重要环节。所以，正确理解“知道或应当知道其权利被侵害之日”，准确认定仲裁时效期间的起算日非常重要。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》）（下简称《调解仲裁法》）第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算...。”劳动部办公厅在关于《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（下简称《条例》）第二十三条如何理解的复函（下简称《复函》）（劳办发（1994）257号）规定：《条例》第23条规定“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道其权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道其权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。“知道或应当知道其权利被侵害之日”是劳动争议仲裁申诉时效的开始，因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。

《复函》第三款的规定说明：权利人知道其权利受到了侵害，这是其请求劳动争议仲裁机构保护其权利的基础。所以，即使侵权行为已经发生终结，如果权利人不知道其权利受被侵害，侵权行为发生终结之日也不是仲裁申诉时效的开始。《复函》第一、二款概括规定了两种认定权利人知道其权利被侵害的不同依据条件，一种是需要有证据来表明；另一种是根据一般规律就可以推定，不能根据某种一般规律来推定。笔者就此举两个例子。（1）因拖欠工资引起的劳动争议：我们知道，拖欠工资行为是单位没有在规定时间内支付工资构成的，其具有时间条件规律性。而每一个单位都有公开规定的工资发发日，只要过了该日单位还没有支付工资，就说明单位拖欠工资的行为已经发生。我们根据时间条件规律就能够推定权利人知道其权利被侵害。（2）因单位解除劳动关系引起的劳动争议：是否要与职工解除劳动关系是由用人单位的主观意志所决定的，是不能根据客观规律来推定知道的，所以，因为解除劳动关系而产生的争议的“知道或应当知道”就只有通过证据来证明。按照《劳动法》规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，所以解除劳动合同必须履行法定程序。包括解除劳动合同过程中必须办理的各种手续）《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。法律规定单位与职工解除劳动关系必须给职工送达解除劳动关系的通知书。以送达书面通知来确定单位与职工解除劳动关系，所以，收到解除劳动关系通知书，是认定当事人知道单位与其解除劳动关系的唯一充分必要条件。故因单位解除劳动关系与劳动者发生的劳动争议，收到解除劳动关系通知书之日，是当事人知道或者应当知道其权利被侵害的日期，权利人申请仲裁期限自收到解除劳动关系通知书之日起算。

二、法律规定

我们知道，不同实体内容的劳动争议，认定权利人知道或者应当其权利被侵害的依据条件是不同的。由于用人单位与劳动者解除劳动合同时，常常不依照法定程序给劳动者送达解除劳动合同的通知，造成当事人在主张权利时的不能举证。鉴于此，最高人民法院在《关于解除劳动关系的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》（下简称《批复》）规定：“用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。针对关于解除劳动关系的劳动争议仲裁申请期限的起算日作了特别规定。还有，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》（下简称《解释二》）第一条第二款规定：“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日（即仲裁申请期限的起算日）。”《批复》和《解释二》第一条第二款进一步明确规定了关于解除劳动关系的劳动争议的仲裁申请期限应当自劳动者收到解除劳动合同书面通知之日起计算，“笔者的“《复函》规定分析结论”与《批复》和《解释二》第一条第二款的规定完全一致。符合最高人民法院的规定精神。

用人单位如果因为解除劳动关系与劳动者发生争议的话，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。关于时效的起算日如果大家还有什么不懂的建议向专业的律师进行咨询。