作为竞争优势，许多公司倾向于给员工提供慷慨的福利，但高福利可能也有副作用：因为这是在侵犯他们的私人空间。Google公司高级产品行销经理戈皮·卡拉伊尔在一次电话采访中罗列出他在享用的一些广为流传的员工福利。

他说，让我往上拉一点，因为实在是太多了。一分钟后他的电脑上出现了一张清单:供应免费美食，因为这是生活必需品。我的一日三餐都在公司解决。接下来是健身中心，24小时开放的健身房，还有瑜伽课。

他暂停了一下，然后说自己还听过演讲、享受过医疗服务、咨询过营养师、用过干衣机和按摩服务。私人教练、游泳池和温泉水疗(Spa)目前还没用过。另外，他也没有乘坐过公司为员工提供的班车。

Google的福利丰厚难道只是单纯的大方吗？自然不是。沃顿的专家认为，所有这些福利都表明，Google此举是出于商业目的。它希望达到几大目标，包括在竞争激烈的市场上吸引最优秀的人才；让员工在公司享用美食和处理私人事务，从而可以长时间的加班；告诉员工公司看重他们的价值；让他们在今后许多年一直使用Google的服务。

这样优待员工的公司远不止Google一家，SUN、甲骨文、Netscape和雅虎在内的许多公司从上世纪90年代起就开始提供各种员工福利，譬如汽车清洁、换油、哺乳室以及洗衣、干洗等管家服务。

但这些慷慨之举可能会造成负面影响。沃顿有研究人员指出，有些员工可能不会喜欢公司的慷慨福利，因为他们可能觉得公司这样做是在侵犯他们的私人空间。但多数人都认为Google等公司的做法不论对公司还是员工都有益。

如何看待福利取决每个人的价值取向

《热情的员工：公司如何从善待员工中获益》的作者之一大卫·塞洛塔说，有太多的公司不注重员工的价值，并且为此付出了代价。通常人们认为企业面临的问题是如何激励员工或者增加他们的归属感？但事实并非如此。真正的问题是管理层如何才能避免削弱员工的士气？

塞洛塔调查公司针对公司员工的调查研究表明，员工入职的时候都是情绪高涨。但在短短6个月之后，热情就会急剧下降，因为员工感到自己不被重视，用塞洛塔的话来说，就是觉得自己像枚回形针。

塞洛塔指出，如果管理层把员工当做成本而不是资产，或者员工的薪资福利太低，员工士气就会下降。他说，Google等公司的做法正好相反。员工福利当然是其中重要的组成部分我们的研究表明，公司在福利方面的举措越多，员工的士气就越高，他们的业绩也更加出色。这其实对公司非常有利。

假如员工工作的公司不提供Google等公司提供的优厚福利，公司会留给员工怎样的印象呢？沃顿人力资源中心主任、管理学教授彼得·卡普利指出，这可能表明公司对于员工的需求不够重视，也可能表明公司不愿介入你的私人生活。或许他们更喜欢看到你把工作与个人生活完全区分开来。

格罗斯是美世公司的人力资源专家，他认为Google等公司提供的优厚福利可能迫使那些不那么大方的公司改善自己的福利。但他也强调指出，Google等公司的做法是否有益还不得而知，但它意味着员工应该重视自己所在公司的整个价值取向，即看看公司给我们的福利，这些福利对我而言有何价值？有人认为在Google工作更加令人激动，但Google员工的工作时间长得可怕。所以到最后你还是要扪心自问，付出这样的代价合算吗？公司到底为我们提供了什么？我们又得到了什么？每个人的价值取向都是千差万别的，我们如何看待这些福利取决于我们各自的价值取向。

格罗斯还指出，随着时间的流逝，这些福利，不论有多么诱人，都不足以留住员工。他说，员工的去留还要取决于薪酬，员工福利只是薪资福利的一部分。这些福利确实诱人，但不是吸引员工的全部。

分离型与混合型员工对福利的态度不同

沃顿管理学教授南希·罗思巴德指出，对于许多人而言，工作与家庭之间的界线已经随着电子邮件、手机、个人数字设备等新兴通讯技术的崛起而变得模糊。这种迅速发生的变化引起大家对两类员工的注意：即混合型与分离型员工。

混合型即几乎将工作与家庭生活混在一起的人。Google提供的丰厚福利对于这类人具有很大的吸引力。这些人总是在上下班的班车上利用无线上网继续工作，在平日的夜晚和周末经常查看自己的电子邮箱，还喜欢公司在公司里或者附近提供托儿服务，这样他们就可以一边照看孩子一边工作。

分离型员工则正好相反，他们喜欢工作与生活界线分明。如果公司提供与私生活相关的各种福利，这些人就会觉得不舒服。就连有孩子的员工也不喜欢公司提供现场的托儿服务。

罗思巴德在她的研究报告中写道，分离型员工在混合型员工大行其道的环境中可能会降低工作满意度，工作的热忱也会不及后者。值得注意的还有，分离型员工或许不明白自己对工作不满意的原因。她说，这种感觉非常微妙，他们只知道自己与周围的环境格格不入，但可能找不到其中的原因。分离型员工与其他员工相比，跳槽的几率更高，而这种高几率是否是因为在这种工作环境中感觉不舒服造成的，罗思巴德在她的研究报告中并没有论述，但她说有研究人员发现工作的热忱度与员工的跳槽几率是相关的。

罗思巴德还说，不论是零售商店还是技术型公司的办公室里，到处都可以看到分离型的员工，这与员工掌握的技能和所受的教育无关。她强调指出，混合型员工并非一定比分离型更加出色，即便在提倡把工作与家庭生活结合起来的公司也是如此。混合型员工或许工作的时间更长，但这并不一定说明他们更加富有创造力或者工作效率更高。分离型员工或许更能集中精力完成工作，因为他们明白自己必须在规定的时间内完成工作才能避免回家加班。

罗思巴德说，分离型与混合型各有利弊。混合型可以帮助员工实现角色互换，在工作与家庭两种角色之间游刃有余。这是个显著的优点，但他们或许会很难全神贯注地工作。分离型可以更容易地专注于某项工作，但可能要花时间来转换角色。所以我觉得这两种文化没所谓好坏的问题。我的意思只是现在要实现分离可能难度更高。