工资和工作地点差价调整数一直是劳资双方博弈的焦点。用人单位有实力的，不管是否愿意，应当通知劳动者，否则劳动合同终止；但是，不甘示弱的劳动者决不会向上方剑妥协，双方必须就修改《劳动合同法》达成协议，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容。劳动合同的变更，应当采用书面形式p>然而，在实践中，劳动合同变更的原因是复杂多样的。如何既不违反法律规定，又体现用人单位的自主管理权，“调薪调岗”确实是一个让人头疼的问题。工作半年后，公司发现李某各方面能力都不尽如人意，其他部门员工也对李某进行了投诉。于是，在与李某交谈后，公司将李某的职位从经理助理调整为部门负责人。根据公司的薪酬制度，李彦宏的工资也相应调整。李说他可以接受公司的安排。8个月后，李先生辞职，但辞职时要求公司补足8个月的工资差额。原因是公司没有与他就工资和工作地点差价调整达成协议，更不用说书面形式，公司单方面变更是无效的。公司认为，双方在劳动合同中有明确约定，公司有权根据生产经营安排和员工能力调整员工的岗位和位置，员工必须服从。李某在合同上的签字表明了他对协议的认可

用人单位招用职工并对其进行管理和安排，是企业正常经营管理的内容之一，体现了单位的自主经营权。劳动者接受管理，服从安排，是双方正常履行劳动合同的基础。《劳动法》允许用人单位在劳动者不称职的情况下对其进行培训或调整，但同时，《劳动合同法》还规定，合同变更应当协商解决。这看似矛盾，也让用人单位很纠结。因此，很多用人单位会在劳动合同中出现这样的条款：公司有权根据实际情况调整员工的岗位和工资，员工应当服从。这就导致了这样一个争议的焦点，这种规定是否有效

可以肯定的是，从双方意思自治原则的角度来看，既然双方都签订了劳动合同，说明他们承认合同中的所有条款，就应该遵守。但是，劳动合同双方实际上是不平等的主体，劳动合同文本大多是用人单位的格式文本，劳动者很难对其进行修改。为了平衡双方的权利和义务，既保护用人单位的自主权的使用，又防止滥用，上海高院2006年12月的《关于审理劳动争议案件若干问题的答复》规定：“劳动合同中明确约定了工资和工作岗位调整的有关条件，当事人可以按照约定履行。劳动合同有约定，但调整的条件和方向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性。不能证明其合理性的，劳动者可以请求撤销用人单位的调整决定p>也就是说，在这种情况下，虽然劳动合同规定了公司有权对岗位工资进行调整，但这只是一个笼统的表述，对工资调整和岗位调整的条件和具体操作没有明确的规定。因此，公司根据本协议变更合同时，应承担调薪、调岗合理性的举证责任，只有在合理的调薪、调岗范围内，才能视为2008年《劳动合同法》实施后的法律变更，合同变更必须以书面形式进行，但涉及薪金调整数和工作地点差价调整数的情况比较复杂。随着劳动合同的不断履行，劳动合同双方的权利义务必然发生变化。由合同变更引起的劳动争议案件，特别是工资调整数、工作岗位调整数、工作地点变更等引起的劳动争议案件非常复杂，往往处于较高的层次，这不仅是用人单位的恶意行为，也是劳动者的故意刁难。什么样的变化才算合理，不同的立场对“理性”有不同的解释。在司法实践中，对于劳动者口头变更劳动合同后继续工作是否可视为接受变更，存在着不同的看法。2013年2月1日实施的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：“劳动合同未发生书面变更，但口头变更的劳动合同实际履行一个月以上，而变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策、社会秩序和良好习惯，人民法院对以不使用书面形式为由主张变更劳动合同无效的当事人不予支持的规定给了我们一个亮点，既体现了双方的意思自治，又兼顾了用人单位的意思自治。当然，改变的合法性和合理性仍然是基本原则。否则，即使劳动者履行口头变更的劳动合同超过一个月，违反法律规定，超出合理范围，劳动合同变更仍然无效

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