劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的保护伞，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

【新法亮点】

(一)试用期内工资的规定鉴于个案中一些企业为了实现企业利益的最大化而常常忽视法律规定，将试用期劳动者的工资水平最小化，导致试用期内低工资、白干活、廉价期等情形的出现，损害了劳动者的利益，最终也损害了企业的利益。

《劳动合同法》对于这种情况在第二十条中明确规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二十二条第三款规定：用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

针对企业在试用期期间任意压低劳动者工资甚至不支付工资的现象，上述规定保护了劳动者试用期的工资权益。企业在约定试用期条款时应当依照上述的规定执行。如果法律规定的本企业相同岗位最低档工资的80%、劳动合同约定工资的80%、企业所在地的最低工资标准不一致时，依照法律保护劳动者利益的立法目的，企业应当以三者中的最高额作为试用期内劳动者工资的最低标准。

(二)企业订立单独试用期合同的风险一些企业在招聘了劳动者后，常与劳动者单独签订试用期合同，待试用期满决定录用后再签订劳动合同。《劳动合同法》明确了试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。依照法律规定，单独的试用期合同视为固定期限的劳动合同，约定的试用期期限为合同期限，所约定的试用期无效。

(三)试用期劳动合同的解除一些企业存在错误的认识，即认为在试用期内可以无条件随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。这种认识潜藏着不利于企业的法律风险。

《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位不得随意解除劳动合同，除非在劳动者试用期内被证明出现下列情形：

1、不符合录用条件的;

2、严重违反用人单位的规章制度的;

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

6、被依法追究刑事责任的;

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由(建议采用书面形式)，制作《解除劳动合同通知书》送达劳动者，向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。此外，企业应当保留依照合法程序解除劳动合同的书面材料，因为发生纠纷时，用人单位对于在试用期解除劳动合同负有举证责任。

举证不能时需承担法律后果，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。试用期满后，用人单位不能以劳动者在试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

(四)用人单位违反试用期规定的法律责任

《劳动合同法》第八十三条规定用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。企业在与劳动者约定试用期条款时须注意本期及上期所述各点，避免承担相关责任。