末位淘汰制能够最大程度地反向激励员工，对提高员工的危机意识和竞争意识具有重要的现实意义。因此，它被许多企业所认可，甚至被视为在激烈的竞争中取胜的法宝。然而，该制度的合法性是什么？劳动合同是否只能通过排名才能终止2007年初，张先生与一家高科技公司签订了一份为期两年的固定合同。合同规定，如果张先生在连续两年的评估中处于最低水平，公司可以与他终止劳动合同。2007年春节后，公司下发了“最后淘汰制”实施文件，主要包括公司对员工的季度考核，以及连续两年考核最差的5名员工的劳动合同终止情况

在2007年和2008年的综合考核中，张先生排在最后5名。在2008年底的员工大会上，公司决定淘汰考核中的最后一名员工。2009年初，公司决定终止与张先生的劳动合同，并通知张先生。张先生拒绝接受并未能与公司协商，因此他向当地的劳动争议仲裁委员会提交了劳动仲裁，要求在听证会后撤销公司终止劳动合同的决定，劳动争议仲裁委员会裁定，劳动合同中关于“最后消除”的协议违反了法律，并支持张先生的请求。公司拒绝接受并起诉法院，理由是劳动合同的订立是合同双方意图的真实表达。最后，法院驳回了该公司的索赔

这起案件是一个典型的案件，因为最后一名被取消了。在实践中，一些企业采用末位淘汰法留住优秀员工，淘汰末位员工。那么，从《劳动合同法》的角度看，法律对最后消灭制度的规定如何，其合法性如何？中国思达劳动争议调解中心专家范金元表示，排名最后的是≠不称职

不称职是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。但是，在绩效考核中，必须有级别最低的员工。最低排名与他们是否胜任并不一致，也没有直接的相关性。例如，一家公司雇佣了30名来自清华大学的顶尖学生。如果对30名员工进行绩效考核，肯定会有最后一次。也许这30个人是不称职的，或者只有前25名才称职，而最后5名则不称职。但也有一种可能性，那就是排名靠后的员工能够胜任工作。因此，末位与“无能”不一样目前，许多单位和企业采用的“末位淘汰制”没有法律依据。在《劳动合同法》中，企业解除合同的情形不包括“最后解除制度”。范金元介绍，很多企业都愿意采用“最后淘汰制”。但是，《劳动合同法》删除了“双方可以约定劳动合同的终止条件”一条。雇主终止劳动合同，这只能基于《劳动合同法》第四章所列的情况，其中没有“最后消除”。因此，企业没有法律依据直接使用“最后淘汰制”

如果企业能够证明员工不称职，根据《劳动合同法》第40条，企业还需要对员工进行培训或调整工作岗位。只有在员工经过培训或调整工作岗位后仍不称职的情况下，用人单位才可以与其解除劳动合同

因此，张先生在本案中排名较低，公司直接与其解除劳动合同是违法的