年假可追述期限

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

附1：《职工带薪年休假条例》

第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

附2：《劳动争议仲裁调解法》

第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

关于年休假工资报酬如何定性。

现在越来越多的用人单位更愿意将年休假工资报酬同“二倍”工资相提并论，引用类似的思路来解决年休假工资的定性问题。部分企业HR认为，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，300%工资报酬中包含100%用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，而其余200%，不应属于劳动报酬。对于劳动者来说，这实质上是一种“福利待遇”，是对劳动者未休年假的一种补偿性质的福利;对于用人单位来说，这实质上是一种惩罚性质的赔偿，类似于“二倍工资”，是对用人单位应安排劳动者休年假而未安排的一种惩罚。因此，年休假工资不应是普通意义上的劳动报酬。