“三期”女工在什么情况下可以解除劳动合同
案例分析
本案的焦点是,与普通工人相比,公司是否可以以严重违纪为由解除与怀孕的沈小姐的劳动合同
,《劳动法》对“三个时期”的女工有特殊保护。《劳动合同法》第42条规定,在怀孕、分娩和哺乳期间,用人单位不得依照本法第40条和第41条的规定解除劳动合同。《劳动合同法》第45条规定,当劳动合同到期,女性员工怀孕、分娩或哺乳时,劳动合同应延长至相应情况消失
,但这种保护不是无条件的、有原则的。如果一名女雇员因严重违反雇主的劳动纪律或规章制度以及《劳动法》第39条规定的其他过失而在“第三期”被雇主解雇,法律将不会在对相关问题的答复中对其提供任何特殊保护,前劳动部明确指出,“企业不得在女职工怀孕、分娩、哺乳期间解除劳动合同,即企业不得以女职工怀孕、分娩、哺乳为理由解除劳动合同。女职工在三个期限内违纪,按照有关规定和劳动合同应当予以辞退的,可以予以辞退。“
如果发生法定非过失解雇和经济性裁员,用人单位可以根据《劳动合同法》第40条和第41条终止劳动合同。同时,《劳动合同法》第42条限制用人单位终止劳动合同,以保护特殊劳动者的利益。但是,第42条并不限制雇主根据第39条终止劳动合同。可见,《劳动合同法》第39条至第42条相互关联、相互制约,用人单位和劳动者在具体情况下应准确适用
回到本案,劳动仲裁委员会在听证会上,公司出具了相当完整的证据,包括公司的规章制度、沈小姐近两个月的考勤记录表,以及公司过去通过电话和书面形式告知沈小姐公司的规章制度,特别是休假中规定的电话录音和书面物证,公司女员工在怀孕期间提交了请假申请表、病假表、一天医院分娩检查证明等。另一方面,沈女士以身体疲劳为由反复解释了她总共15天缺勤的原因,到医院做产前检查,对胎儿有不良辐射,但无法提供医院产前检查证明、病假证明等证据证明自己的陈述,她承认,公司人员曾多次通过电话和书面形式告知自己公司的规章制度,了解“孕妇应提前请假进行常规检查,如遇突发医疗事故,事后需补假”的休假规定,但是因为我认为这些规定不是很重要,我没有提交请假申请表
案例介绍
张先生开了一家国际货运公司。公司的接待员沈小姐经常迟到、早退和工作迟到。张先生对她很不满意。两个月前,该公司与沈小姐签订的为期一年的合同到期。张先生原本不打算与她续约,但沈小姐突然拿出医院出具的妊娠诊断书,张先生不得不推迟她的劳动合同。此后,沈女士经常因身体疲劳提前下班或连续几天不来上班,去医院检查出生情况,而且单位的辐射对胎儿有害。她也没有提交请假申请表、病假表、当天医院的出生检查证明等。针对她的违规行为,人力资源部多次通过电话和书面形式告知沈小姐公司的规章制度,特别是请假规定,如果她生病,她可以休息,但按照规章制度办理请假手续。她没有纠正,反而变得更加肆无忌惮,在与人力资源部的电话中愤怒地说:“我就是不来上班。你能对我做什么?我现在怀孕了,你不能离开我。”
根据公司的规章制度,员工连续旷工三天或累计旷工五天,严重违纪的,公司将立即与其解除劳动合同。根据员工考勤记录表,沈小姐在两个月内无故缺勤15天。张先生认定她严重违纪。在通知协会后,他通过快递公司向她发送了一份“终止劳动合同通知”。收到通知后,沈小姐到公司要求她收回终止劳动合同的通知,恢复双方的劳动关系,但张先生不同意她的要求。因此,沈小姐发起劳动仲裁并要求恢复劳动关系,但她的请求没有得到劳动仲裁委员会的支持
在审理此案后,仲裁委员会认为张先生的公司有明确的管理制度,始终按照规定执行,管理痕迹清晰。有理由认定沈小姐旷工15天是严重违纪行为。公司与沈小姐解除劳动合同是合法的,不侵犯沈小姐的合法权益。因此,判决不支持沈小姐恢复劳资关系的请求
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