【案情经过】

包某某于1997年5月26日进入深圳某电器有限公司工作，任职压铸部领班。双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2008年4月1日至2009年3月31日。2007年12月27日，深圳某电器有限公司以包某某_丁作失职造成火灾为由，对其作记大过一次处罚，包某某在该奖惩单上签名。2008年5月5日，深圳某电器有限公司又以包某某5月1日晚上上班时间睡觉为由，对其处以记大过一次处罚。2008年5月16日，深圳某电器有限公司依据该公司已经法定程序制定并在劳动管理部门备案的管理制度中关于积满两次大过作出开除处理的规定，对包某某作出开除处理。包某某后申请劳动仲裁，请求违法解除劳动合同的赔偿金。

【裁判结果】

案经深圳市中级人民法院二审裁判认定，2007年12月27日包某某工作失职行为发生于前一劳动合同期限内，不应作为解除当前劳动合同的依据，深圳某电器有限公司解除与包某某的劳动合同不符合法律规定，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【专家评析】

本案的争议焦点在于用人单位解除劳动合同事由的发生是否有期限限制，即劳动合同解除事由能否适用除斥期间制度。

所谓除斥期间，是指法律规定或当事人依法确定的某种权利预定的存续期间，该期间届满，则权利当然消灭。①除斥期间的规范功能旨在通过其完成，尽快确定形成权行使的不确定状态，稳定法律关系。与同样具有尽早确定法律关系以维持社会秩序功能的诉讼时效相比，两者最大的不同即在于客体的不同。除斥期问的客体是形成权，而诉讼时效的客体为请求权。形成权是指权利人依自己单方面的意思表示，使民事法律关系发生、变更或消灭的权利；而请求权是指权利人得请求他人为或不为一定行为的权利。

在审判实践中，经常遇到用人单位以劳动者前一劳动合同期内或多年前出现的过错而解除当前的劳动合同，或是劳动者因为用人单位在前一劳动合同期内或多年前的违法行为而提出被迫解除劳动合同。法院在审理此类案件时，往往处于两难境地，一方面，《劳动合同法》及其他劳动法律法规并未对劳动合同解除事由发生的时问作出限制，用人单位或劳动者以多年前的失职或违法行为提出解除劳动合同，在法律上并无障碍。另一方面，劳资双方中的任何一方在对方具备解除劳动合同情形当时并未提出解除劳动合同，而是继续延续劳动关系，甚至续订了劳动合同，在事过境迁后，却以多年前的失职或违法行为提出解除劳动合同，有违公平和诚实信用原则，也容易使劳动关系陷入不稳定状态。因此，对于劳动合同解除事由十分迫切地需要引入除斥期间制度。

而劳动者和用人单位在对方具有解除劳动合同法定情形时依法所行使的劳动合同解除权属于形成权的一种，因此，在客观上，劳动合同解除事由具有适用除斥期间制度的可能性和基础。对于劳动合同解除事由除斥期间的起算，因除斥期间是对形成权的预定时间限制，其起算规则也应从形成权产生之日开始，即当事人具有劳动合同解除权之日起算。

除斥期间的期限，如果双方签订了劳动合同，则应限定在同一个劳动合同期内。劳动者和用人单位在劳动合同期满后续签新的劳动合同，实际上是前一劳动合同的期满终止和新的劳动合同的开始，这说明劳动者在前一劳动合同期内并无可以被解雇的行为。劳动者在前一劳动合同期内的违纪行为也就随着该劳动合同的期满而不能再成为解雇的理由。如双方没有签订劳动合同，则可以参照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年申请仲裁期间。

本案中，包某某的第一次违纪行为发生在2007年12月27日，即双方已经终止的前一劳动合同期内，而第二次违纪行为发生在2008年5月1日，是新的劳动合同期内。所以，即使深圳某电器有限公司的《人事管理制度》中没有规定该两次被记大过的行为必须发生在同一劳动合同期内，但根据上述分析，该两次记大过也理应发生在同一劳动合同期内，用人单位才可解除双方的劳动关系。