职业安全权，是劳动者依法所享有的在劳动的过程中不受职场危险因素侵害的权利。国内学术界类似的称谓有：职业安全卫生权、安全卫生保护权、劳动保护权等。①而国外一些学者则从广义上去界定，称为工作环境权、②劳动保护权。③概念认识上的差异，反映了学者不同的研究视角和各国立法的态度。就职业安全的概念界定，从国际劳工公约和建议书的规定来看，则是指包括工作的物质要求与进行或监督工作的人员之间的关系，以及机器、设备、工作时间、工作组织和工作过程对工人身心能力的适应的主要行为领域所产生的安全问题。并特别指出：与工作有关的健康一词，不仅指没有疾病或并非体弱，也包括与工作安全和卫生直接有关的影响健康的身心因素。④

职业安全权是劳动权体系中的重要子权利，体现了劳动法所调整的劳动关系的本质属性和要求。劳动关系是一个矛盾体，既具有财产属性，又具有人身属性，而人身属性决定了职业安全权产生的基础。这一权利的产生和发展表明，劳资双方不同的利益驱动和价值追求，无法通过私法的契约机制来完成对劳动者的全面的和彻底的保护，而必须导入以国家为主体的公法干预。因此，从性质上讲，职业安全权是一种与自由权相对应的社会权。与此（自由权）相对照的是，社会权则是与福利国家或积极性国家的国家观相对应的基本人权。自由权是在国民自由的范围内要求国家不作为的权利，而社会权则主要是在社会上对经济的弱者进行保护帮助时要求国家作为的权利。⑤因此，劳动者实现此项权利的基本手段就是国家立法，制定职业安全卫生法规，明确用人单位和相关主体的法定义务，强化政府行政执法能力，使劳动者由传统安全法上的被动受益主体转变为主动权利主体，并实现安全卫生立法指导思想和理念上的转变。

职业安全权与其他民事权利、劳动权利相比较，呈现如下特征：1·人身权特征。生命健康权是人格权首要的和基本的内容，是公民最高的人格利益，是人存在的价值基础。劳动者与用人单位在职场中存在着从属性特征，在劳动过程中，劳动者丧失了对自己行为的完全支配权，受制于用人单位的支配和监督，这是法律所认可的，但是，正如国际劳工组织的宣言所倡导的劳动不是商品一样，任何场所、任何条件下劳动者都不是资本及其所有者的附属品，而是享有独立人格的自然人。劳动安全卫生法的任务，就是在用人单位的用人支配权与劳动者的人格独立权，在用人单位财产的所有权与劳动者的人身权之间寻求一种平衡，而平衡的立场受制于对劳动者人格的尊重和人权要求程度。任何抽象掉人身关系的劳动法，任何定位于财产权范畴的职业安全权，都是片面的。2·法定权特征。如果说劳动者的职业安全权首先是一种人身权，而人身权又是一种应有权利的话，那作为法定权利属性的职业安全权则具有了工具性的意义。职业安全权成为法律化与制度化的表现，表明这项权利的现实性和可及性。法定权利是权利的制度化，是权利存在的重要形态。它自始至终都处于应有权利与现实权利的中间位置，起着中介作用。⑥带有法定属性的职业安全权昭示了在这样一种公法关系中，国家和用人单位对劳动者所负有的义务必须履行。在职业安全权作为法定权利属性的条件下，其权利的本位性和权利主体的主导性就凸现出来，从而构成职业安全权利制度：权利主体制度、权利内容制度、权利实现制度、责任制度以及权利救济制度。在劳动法的权利体系中，法定权利固然起着导向作用，但仍有许多法定权利兼有约定权利的属性，法律允许劳动合同当事人在权利性质归属上做出选择，而作为职业安全权的法定权利属性则是唯一的和鲜明的。这正是这项权利的法律价值所在。3·职业安全权是权利束。职业安全权是一个权利体系，其中所含的权利既有一致性又有独立性。从权利的内容和结构分析，既有个体性权利如拒绝权，也有集体性权利如建议权；既有实体性权利如紧急避险权，又有程序性权利如民事索赔权；既有劳动过程中权利如知情权，也有劳动过程之外的权利如工伤保险权、培训权等。应申明的是，从国际劳工立法和北欧一些国家劳动安全法、工作环境权法的立法趋势看，职业安全权呈现逐步深化态势，涵盖劳工经济社会生活的方方面面，并以体面劳动作为职业安全权的最高目标，以此促进劳动者身心和谐发展。这将是我国职业安全权发展的方向所在。

职业安全权的性质和特征，集中反映了劳动法的人本主义精神。劳动法的功能，不仅仅在于协调劳动关系，更多地在倡导和宣扬一种功利和价值观冲突和对峙中的主导性原则：劳动者权利本位思想。上文已指出，职业安全权从无到有，经历了法律由财产理性选择到人本理性选择的过程。当劳工的职业安全服从于资本财产法需要的时候，这样的私法权利本位对劳工来说是虚伪的：劳工生命的尊严和全部价值均在这种形式平等中丧失。私法契约所带来的不可克服的后果：劳工力量的强大、劳工团结权的承认以及社会主义运动和人权发展，使得劳动关系的法律调整回归人本精神。权利本位模式设计下的公私权力（利）体系中，必然引导人文精神的复归，使之成为现代法律精神的要素。⑦依次推导，职业安全权的权利主体是劳动者，政府既是保护劳动者的权利主体，又是义务主体，承担着通过立法和执法保护劳动者的基本职责，而劳动者则可以通过工会组织行使职业安全的建议咨询权及一定范围的决策权，并可通过合法的劳工斗争，消灭或杜绝安全隐患，保障工作场所及生产活动的安全。人本精神理念下的职业安全权不仅不会导致劳资关系冲突甚至破裂，反而能促成劳资关系和谐。从实证的角度讲，法律的目的之一，在于将当事人间潜在利益分配规范化、制度化，从而促成事前规范，起点公平，消除冲突产生的可能性。确立职业安全权的目的，并不是剥夺用人单位的权利，而只是以人本精神为主旨，消除利益驱动下对劳动者身体健康权的侵害。安全使人的合作要求得到解放，合作的冲动反过来又增安全。安全依赖于均衡———合作本能与利已本能之间维持均衡。⑧因此，劳动者的职业安全权的丰富发展，不仅仅是劳资关系内在自发机制的一种有效矫正，更是协调劳资关系，构建和谐社会的重要途径。

一、有雇佣关系的是否存在劳动关系

有雇佣关系的，可以和企业之间形成劳动关系，但雇佣关系和劳动关系是不一样的，两者的区别是：

1、

主体范围不同。凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系，而劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方面只能是企业、事业单位或是私人企业的用人单位。

2、紧密程度不同。劳动关系中，劳动者隶属于用人单位，受其管理和约束，要求劳动者要遵守用人单位的各项制度，服从用人单位的工作安排，双方是管理与被管理、支配与被支配的关系。而雇佣劳务关系中，双方是平等的主体关系，一方不受另一方约束(这里的约束非指合同约束，实为工作约束)，工作安排上有较大的空间，不具备隶属性。

3、待遇以及劳动报酬支付不同。劳动关系中，劳动者依据我国享有休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业培训的权利、享受社会保险和福利等法定的权利。其劳动报酬支付是由法律规定，并具有规律性，通常是按月、足额并以现金的方式发放。而在雇佣劳务关系中，劳动者仅享有报酬请求权等极少的权利保障，对于享受社会保险和福利等权利只能依据双方先前的约定才能享有。其劳动报酬支付一般是按次结清，就是在工作完成之后，由雇佣方一次性支付给受雇佣方报酬，也可以由双方约定发放报酬的时间、方式等，并不受到劳动法律法规的强制性规定。

4、劳动人员是否连续稳定地从事工作。一般而言，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的，具有长期、持、稳定性。而雇佣关系中一般是以完成一项工作为目的，并不是在用人单位连续、稳定地工作，所以，不具有长期、持续、稳定的特征。

5、法律适用不同。因劳动关系发生纠纷，要依据《劳动法》、《劳动合同法》等系列劳动法律进行解决，而因雇佣劳务关系发生纠纷，则要依据《民法典》等民事法律进行调整。