劳动关系是涵盖面非常广泛的一类社会关系。在计划经济的条件下，对于众多的劳动关系，我国采取了依据各自特点分别立法加以调整的法制模式。如外商投资企业主要通过《中外合资经营企业劳动管理规定》及其《实施办法》《关于外商投资企业用人自主权和职工工资、保险福利费用的规定》，私营企业主要通过《私营企业劳动管理暂行规定》等分别加以规定。这种完全按照用人单位的不同所有制性质以及劳动者的不同身份(全民、集体、干部、工人、临时工、农民轮换工等)进行法律调整，不仅与我国现阶段市场经济不协调，而且也导致了执法中人为的复杂性和不便于实际操作。

为了解决上述问题，在劳动法起草过程中曾经设计过三种方案，这三种方案在起草过程中的不同稿中都多次甚至反复出现过。

第一种方案是适用于所有用人单位和全体劳动者，当时称之为大劳动法。在生产资料公有制条件下，每个有劳动能力的社会成员都必须进行劳动，每个劳动者都按照共同的尺度———劳动从社会领取个人消费资料。在这个意义上，任何社会成员的任何工作都是劳动者的劳动。因此，作为我国建国以来的第一部劳动法，理所应当地将全体劳动者纳入其调整范围。理论看起来似乎可行，但现实却并不单纯。参与立法的全国总工会部门负责人的一席发言，最后终结了这一方案的可行性:农民如何实行八小时工作制?怎么计算工作时间和加班?在夏季农忙时，城里的下班时间可能是农民正要出工干活的时间。

第二种方案是劳动法只适用于企业及其职工，当时称之为小劳动法。这一方案既符合劳动法起源于工厂法的历史渊薮，也会使劳动法的制定简单而且规范。然而，这一方案的不足也是显而易见的。其一是它只调整了传统生产模式下的第一产业和第二产业中的劳动关系，没有涉及现代社会与日俱增的第三产生甚至第四产业，而这些产业代表着未来社会的发展方向。如果采用小劳动法的调整模式，必然使这些行业无法可依，或者等劳动法出台后，还要专门为这些行业再立劳动法，这显然是不合理而且也没有可能性的。

第三种方案可称之为中劳动法，是一部原则上适用于所有用人单位和与之形成劳动关系的劳动者的法律，但对于国家公务员则由专门的公务员法调整，对于军人和以个人或家庭方式从事农业生产的农民，并不存在与用人单位建立劳动关系，因而也不纳入劳动法的调整范围。这一方案不仅符合市场经济建立统一的劳动力市场及其规则的要求，而且也与国际惯例接轨，在适用范围基本上覆盖了所有的劳动关系，同时也对特殊情况作了具体的处理。因此，我国劳动法最后是采用了这种方案。

在市场经济条件下，竞争的公平性尤为重要，无论对劳动者，还是对用人单位都是如此。在同一用人单位将劳动者分为三、六、九等，在不同用人单位实行不同的法律制度都是与公平的市场环境不相容的。因此，劳动法在调整对象的主体范围上，首先确立了平等和公平的原则，摈弃了用人单位分所有制、劳动者分身份的过时模式，对我国境内的用人单位和劳动者一视同仁，适用统一的法律规范，实行统一的法律调整。

在劳动法的调整范围的多次变化中，特别需要提及的是国有企业中的固定工人，尤其是固定工人中传统意义上的老工人如何与新的立法相协调，这项工作最费周折，也最能看出我国立法是如何在保障工人利益与促进社会发展上的艰难平衡的。

在劳动法制定时，全国大约有1亿多国有企业职工，其中60%-70%是固定工。固定工进入国有企业不仅需要经历严格的选用，而且也受到严格的限制，因为招工指标和工资指标都是由国家统一控制，由劳动行政部门直接分配的。相应的，一旦某人成为了国有企业的职工，也就变成了公职人员，其身份也就成了国家职工。这类固定工如果不犯罪或者没有重大过错，一生都可以在这个企业待下去。即使企业不存在了，职工的身份还在，只需劳动行政部门重新调换或者重新安排工作。而一旦纳入劳动法调整，这一切都将发生根本性改变。立法最终选择了较为稳妥的折中方案，既积极推动改革，又照顾老工人的切身利益。