许多企业在薪酬体系和薪酬水平的决策中,都存在一种“拍脑袋”的误区,主观色彩太浓,以至于员工对于薪酬的满意度降低,甚至还由此产生一些纠纷。很多企业想到了采用职位评估方法,但是并不是每一种职位评估方法都非常适合,在众多的职位评估的方法中,点数法是最受企业青睐的一种。

点数法是给职位确定薪点

点数法又称要素计点法,它是评定职位的点数,确定各个职位的相对价值,依此来制定薪酬的一种技术方法。

说的具体一点,就是确定若干要素对职位进行评估,并给相应的要素确定一定的分数和权重,最终加权归总,得出该职位的薪点数。这是一种定量的方法。

点数法操作的三大关键

我们在之前的“薪酬对话”中已经详细地谈过一般职位评估方法的操作要点,例如,必须要以科学完备的工作分析作为基础、关键职位的选择等,但是点数法有其本身的操作要点。要成功操作点数法,有三个要点问题必须得到解决。

第一,评估要素及其权重的选择。选择什么要素来对职位进行评估是首先必须解决的问题。评估要素也可称为报酬因素。在组织的多种职位中,存在这样一些因素,它们有助于企业战略的实现和目标的达成,具有可衡量性,并且企业愿意为这些因素支付报酬,这样的因素就是报酬因素。寻找适当的报酬因素是点数法操作的关键步骤。需要强调的是,报酬因素应该具有一致性,换句话说,这些报酬因素对于所有被评价的职位来说应该是共通的,做到这一点,才能使职位保证评价有一个公平的基础;另外,各个报酬因素之间应该保持独立,不交叉、不重叠,避免计分上的重复计算。

在国内企业特别是国有企业的岗位测评中,常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。在外企中,采用的多是CRG、HAY等咨询公司的模式,主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。

评估要素权重的选择体现要素的重要性的不同,这必须和企业的价值导向挂钩。权重的设置没有固定的模式,不同的企业、不同的职位、不同阶段,各个因素的重要性都可能不同。迷信权威企业的做法,脱离自身实际的做法是错误的;因此在设置权重时要充分考察本企业在现阶段的需要,对职位分类,考察不同类别职位的特征,准确体现各因素的重要性。

第二,要素的等级界定。在评价要素及其权重确定之后,还必须对各评价要素进行等级划分并对各等级进行界定,点数法才能够进入操作化阶段。等级的层数没有固定的说法,要依企业的需要而定。等级的划分并不是简单地分出一二三四,每个等级必须能够作出详细的界定和说明,相邻等级的界限应该是清晰可辨的,这对于之后对职位进行准确评估十分关键。

第三,沟通是点数法成功的关键。这种沟通包括评估前的舆论铺垫、评估过程中的反复沟通和评估后的清晰宣讲等。很多企业在实施点数法时非常重视技术环节的问题,但却都不同程度地忽视了沟通的重要性,以至于使点数法丧失了“群众基础”,最后费尽力气却无法取得员工认同。

只有在掌握一般职位评估方法的操作要点基础上,把握点数法的这三个关键要点,才能成功操作点数法,使点数法真正成为企业薪酬体系的科学基础。

举例:海氏评估法

海氏三要素评估法是在国际上十分流行的一种职位评估法,它秉承了一般点数法的思想,是点数法在实际操作中的典范,我们不妨以它为例来对以上的三个操作要点作一个直观的说明。

海氏评估法的报酬因素有三种:即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个报酬因素又分别由数量不等的子因素构成,组成一个全面而又清晰的体系。

技能水平:专业理论知识、管理诀窍、人际技能

解决问题的能力:思维环境、思维难度

承担的职务责任:行动的自由度、职务对后果的影响、职务责任

每个要素的等级界定也相当明确,我们以技能水平中的管理诀窍为例,该因素分为五级,每一级都进行了较为详细的说明,并附有职位举例。(见表)：

对不同类型的职位,海氏评估法给予了不同的权重分配。它规定了三种职位形态:

1“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。

2“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重,平分秋色。如会计、人事等职能干部。

3“下山”型。此类岗位的职责不及知能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。

根据职位类型的不同,海氏评估法分别给技能和解决问题的能力因素、以及责任因素指派代表其重要性的一个百分数,这两个百分数之和恰为100%。如,销售副总的两类因素的权重分配为40%+60%。海氏点数法是比较典型的职位评估方法,但中国企业在选择时必须综合考虑适用性和成本等问题。

观点总结:

点数法由于其科学性和精确性而备受企业青睐,但是这种职位评估方法在操作上也更为复杂,在点数法的操作过程中必须解决三个关键问题:评估要素及其权重的选择、要素等级的划分和界定以及沟通问题。而运用比较广泛的点数法都在这三方面有较好的解决方法,例如海氏评估法、IPE评估法等等。