案由

申诉人:王某,女,24岁,某展览馆服务员。

被诉人:某展览馆(中外合资)。

法定代表人:李某,某展览馆经理。

申诉人于1995年8月调离被诉人单位,曾向被诉人缴纳2000元作为违约金和培训费。事后,申诉人认为被诉人向其索要违约金和培训费没有道理,于1995年11月2日向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求被诉人归还2000元。

调查过程

申诉人于1992年8月15日与被诉人签订了为期三年的劳动合同。1995年7月,申诉人提出,合同即将到期,不再续订。主管人事的经理张某告之此问题需要研究。8月17日,申诉人到馆办理调动手续时,张某提出,根据1993年10月馆方制定的《员工守则》之规定,凡本馆职工必须在馆工作满五年方可调动,所以,申诉人须续订两年合同,否则,不予办理手续。申诉人当时拒绝续订合同。两天以后,申诉人再次找到张某,张某提出,如申诉人坚决要求调走,须向馆方缴纳1000元的培训费和1000元的违约金,方可办理手续。申诉人为了早日调动,只好按要求办理。经查,申诉人在合同期间,未接受任何馆方出资的培训。

分析意见

1.被诉人的内部规章制度规定的调动期限与被诉人和申诉人之间所订立的劳动合同期限不符时,应当执行双方劳动合同期限。本案中,被诉人后于劳动合同制订的《员工守则》中虽然有“‘本馆职工必须在馆工作满五年方可调动”的规定,但其效力不应高于劳动合同中规定的期限三年。

2.由于被诉人与申诉人在原劳动合同期限届满时,未续订劳动合同,因而申诉人提出调动的请求,应当予以维持。被诉人应为其办理终止劳动合同并调动的手续。

3.被诉人变相强制地向申诉人收取的1000元培训费和1000违约金的行为,显属不当。既然申诉人与被诉人间的劳动合同期已届满,合同业已终止,因此,被诉人收取违约金的行为无合同依据。另一方面,被诉人在与申诉人的三年期劳动合同执行过程中,并未为申诉人出资培训,因而被诉人要求申诉人支付培训费,无事实根据。

调查结果

1.维持申诉人要求调动工作的申请。

2,被诉人应为申诉人办理终止原劳动合同或调动手续。

3.被诉人应将向申诉人收取的违约金1000元和培训费1000元,共计2000元在办理上述手续时退还申诉人。

经验教训

首先,申诉人与被诉人之间的劳动合同不受《员工守则》的约束。申诉人是于1992年8月15日与被诉人签订的劳动合同,在签订合同的时候,被诉人并未制定《员工守则》。换言之,该规定的出现晚于劳动合同一年多。在这种情况下,双方的劳动合同关系应当以原合同的有效期为准,《员工守则》中“本馆职工必须在馆工作满五年方可调动”的规定不能成为续订劳动合同的前提条件。另外,按照1986年国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条的规定,"劳动合同期限届满,应即终止执行。由于生产、工作需要,在双方完全同意的条件下,可以续定合同”。劳动合同的续订条件之一是当事人同意。在本案中,申诉人已经在合同未到期之前一个月向被诉人表达了不再续定合同的意思,因此原合同失去了续订的条件。被诉人应为申诉人办理终止合同或者调动的手续。再者,申诉人没有义务向被诉人缴纳1000元的培训费和1000元的违约金。1984年劳动人事部《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》第八条规定,"辞职职工如系由合营企业出资培训,在培训期满后工作未满合同规定年限的,须按照劳动合同规定,赔偿企业一定的培训费用”。申诉人的情况与上述的规定不符。经查证的事实表明,申诉人在合同实施期间,没有接受过任何馆方出资的培训。而且,申诉人是在合同期满的情况下提出办理调动手续。同时,双方的劳动合同已经期满,在此情况下正常终止劳动合同的行为根本不存在违约的问题。被诉人实际上是以交费作为一种要挟,强迫申诉人续订劳动合同,这种作法是严重违反有关法律的。