绩效考核真正的问题
来源:互联网 时间: 2023-06-05 18:44:55 398 人看过

企业在做绩效考核的时候,遇到的“真正的问题”,是什么?

市面上的培训和文章反映了大多数人对这个问题的看法:企业缺乏对绩效考核的工具的了解和掌握。翻翻各个HR网站上有关绩效考核的文章,就可以看得出来。

然而,事实真是如此?

因为工作的关系,自己有机会观察不同企业的绩效考核实践,也帮助一些企业设计和导入过绩效考核体系,有成功也有失败,个中滋味,非身临其境不能体会。

对于咨询人员而言,项目的不成功给自己带来的沮丧是难以名状的;对于企业HR而言,做绩效考核所承受的压力,也只有自己才能体会。

对于开篇提出的问题,自己一直在苦苦思考,直到现在,仍然有很多困惑。然后有一点几乎可以肯定,就是市面上有关绩效考核的林林总总的“答案”并没有回答或者解决HR的“问题”。

可能有人会问:你是否能给出困扰HR的问题的答案?我也不能。每个企业都是独特的,因而管理问题并没有现成的答案。更重要的是,笔者囿于自己的视野和能力,对问题的分析肯定存在不正确的地方。这里谈谈自己在实践过程中的一些感悟,希望能够给大家一些启发。

有一点是笔者可以肯定的,就是这里提供的的分析视角,肯定能够让你有一些新的体验。

一、错误的不是答案而是问题本身

市面上HRM的培训关于绩效考评的内容恐怕是最多的,而且大多围绕一些工具的运用展开,很多HR经理往往都是听了讲座之后心潮澎湃,转而孜孜不倦地寻找自己心目当中的解决方案,当真是屡败屡战、屡战屡败。

绝大多数人会得出结论:自己找到的“答案”都是错误的。在这个时候,很少有人想到:错误的是不是不在于答案,而在于问题本身?

培训当中人们对完美的绩效考评进行了大量的描述,但遗憾的是,在现实中却不可能找到它。HR经理受到误导,对绩效考评的认识存在完美主义的误区,而探讨所谓完美的绩效考评是一个谬误,它使我们的目光偏离了企业的现实。

跟很多HR经理经理接触的过程当中发现,他们心目当中的完美考评包括很多方面,比如员工要满意、表格要规范、工具要先进、流程要复杂、要有成就感等等。下面就拿前两个方面稍做分析。

1、员工要满意。

HR经理在做考评的时候往往神经比较“脆弱”,员工一旦有所不满往往让其忐忑不安。HR经理应该知道,员工的不满到底来自哪个方面,是自己的工作没做好导致员工的不满,还是其他的原因?

虽然奖惩不是考评的目的,但是绩效考评结果的运用往往会触及部分员工的利益,没有人钱袋子瘪了还能开怀大笑,这时有所不满也属正常。

另外,在乎员工满意的潜台词是,先让员工满意,然后他们才能创造效率。这越来越被证明是认识上的一大误区。很多时候员工满意是因为组织提供了创造效率的机会,也就是说,效率跟满意之间的因果关系恰恰是相反的。

关于满意的追求甚至表现在部门间相互评价当中。然而不幸的是,很多部门本来扮演的就是“黑脸关公”的角色,比如财务部门。如果大家都对它满意,恰恰最可能是因为它的工作没有做好。这时追求满意,正是舍本逐末。

2、表格要规范。

先说个笑话。建国初期,一位师长的父亲从农村来探亲。每次开饭的时候,师长总是抓起电话,吩咐食堂送一些饭菜过来。临走的时候师长问他要带点什么,他指着电话说我要这个。

师长虽然有些不解,但还是把电话摘下来让父亲带走了。老先生一回到家里就迫不及待地跟老伴得意地说,这下好了,我带回个宝贝。这个宝贝只要抓起来对着它说几声,一会工夫就会有人大鱼大肉地送来的!

这笑话是启示不能只学表面文章,现在用来讲给很多企业来听,再合适不过。绩效考评的工具多来自西方,企业在运用过程当中,往往没有掌握要义,只是学到了表面,比如繁琐的表格、员工签名等等,往往搞得员工怨声载道。

绩效考评自西方来,自然带有非常浓厚的西方背景。西方企业在进行绩效考评的过程当中,首先追求的不是有效,而是合法。打个比方,某一天主管提拔了张三而没有晋升李四,这种情况如果发生在国内的企业发生,李四一般心里痛骂上司一顿,但在西方的企业,李四很有可能向法庭起诉公司,理由是公司搞歧视。为了应付可能的法律诉讼,带有员工签名的、绩效考评表格将成为重要的证据。

我们往往不明就里,人家强调的正确绩效考评观的建立、考评过程中的沟通和反馈、公司营造的业绩导向的氛围等等促进绩效考评工作的“软件”没有学到多少,反倒把表面的东西原封不动地照搬过来,做不成功,又要给人家扣一顶水土不服的大帽子。

HR经理需要认真审视自己心目中的完美考评,破除“心魔”。只有当HR经理提出的问题是“如何做有效的绩效考评”而不是“如何做完美的绩效考评”的时候,才有找到合适答案的可能。德鲁克有句话说的真好:做正确的事。

声明:该文章是网站编辑根据互联网公开的相关知识进行归纳整理。如若侵权或错误,请通过反馈渠道提交信息, 我们将及时处理。【点击反馈】
律师服务
2024年11月09日 05:52
你好,请问你遇到了什么法律问题?
加密服务已开启
0/500
更多经理相关文章
  • 绩效考核重在“适”字
    为使考核结果真实而又精确地反应员工的绩效,考核者大都将目光聚集在指标量化和“360度”的全方位考评上,希望通过全方位、多角度、客观实在的数据来避免人为不足。但在实际操作中,管理者往往焦头烂额,精心设计的考核指标却遭到抵触、偏离,甚至执行不下去,不得不流于形式,使考核结果大打折扣,适得其反。那么,著名专家开出的“药方”,许多大企业屡试屡爽的完美方法到了本企业为什么就不灵光了呢?问题到底出在哪里呢?其实,绩效考核是根植在企业本身“土壤”中的,是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业,绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。即使是同行业、同系统下的不同企业,绩效考核也不能千篇一律。并且,绩效考核与企业的整体现状、人力资源管理的其他方面,有着千丝万缕的联系,各个方面必须沟通、协调、和谐一致,彼此绝不能孤立看待,否则,效果适得其反。每一个企业都有着异于它人的特殊性,它的战略计
    2023-06-05
    185人看过
  • 绩效奖金是考核吗
    是需要考核的年终考核后的绩效奖金如何分配绩效就是一根指挥棒,作为引导方向的发动机,指引员工朝着企业要求的方向前进,而更重要的核心是要保证员工在按要求方向前进时,要不断给予正确的指引。做对的事,就要给予肯定,做错了事,就要给予指正。员工只做企业考核的事,不会做企业想要的事,因为考核结果,就会意味着与自己的经济利益相挂钩,奖勤罚懒的道理还是比较容易被员工所理解的。所以在绩效考核制度中,就要明确列出绩效等级,不同绩效等级对应不同的绩效结果。举例说明,某企业推行绩效考核,考核以季度为周期,考核维度分为《文化认同》和《绩效产出》二部分,考核分数经汇总后,在部门内部进行由高到低的排序。为了与季度考核周期相结合,该企业将以往半年奖金发放周期,改为季度奖金发放周期,与绩效考核相配套。奖金来源,企业根据当季度经营业绩完成情况,从销售回款中,按相应比例提取奖励基金。各部门分配奖金总额,取决于该部门员工工资总额
    2023-04-27
    399人看过
  • 绩效考核怎么发放
    法律综合知识
    一、绩效考核是企业绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。二、绩效考核怎么发放就是成绩,效率的意思,根据个人做事的好坏来发放.很多企业厂就是这样,一个月发一次,每个人不同,根据你交货的产量.根据不同的人不同的工作效果发的奖,按月或按年发放三、那么一般绩效考核都是哪些方面的呢员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因
    2023-05-09
    60人看过
  • 绩效奖金是考核吗
    是需要考核的年终考核后的绩效奖金如何分配绩效就是一根指挥棒,作为引导方向的发动机,指引员工朝着企业要求的方向前进,而更重要的核心是要保证员工在按要求方向前进时,要不断给予正确的指引。做对的事,就要给予肯定,做错了事,就要给予指正。员工只做企业考核的事,不会做企业想要的事,因为考核结果,就会意味着与自己的经济利益相挂钩,奖勤罚懒的道理还是比较容易被员工所理解的。所以在绩效考核制度中,就要明确列出绩效等级,不同绩效等级对应不同的绩效结果。举例说明,某企业推行绩效考核,考核以季度为周期,考核维度分为《文化认同》和《绩效产出》二部分,考核分数经汇总后,在部门内部进行由高到低的排序。为了与季度考核周期相结合,该企业将以往半年奖金发放周期,改为季度奖金发放周期,与绩效考核相配套。奖金来源,企业根据当季度经营业绩完成情况,从销售回款中,按相应比例提取奖励基金。各部门分配奖金总额,取决于该部门员工工资总额
    2023-04-17
    343人看过
  • 绩效考核能用基本工资考核吗
    这样扣绩效工资不合法,请到相关的劳监大队进行投诉。公司可以通过制定绩效考核制度方面的规章制度对职工的业绩进行监督的,但由于涉及职工切身利益,制度必须通过职工代表大会和工会的商议,包括考核办法和考核程序,如果职工有异议,可提出就制度与公司协商的,老板没按正常的规章制度(考核)流程做.就扣除绩效公司是违法的,可以仲裁或申请支付令讨回。一、休年假扣绩效工资合法吗不合法。绩效工资是按照劳动合同或者用人单位依法制定的绩效制定执行,用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。二、如何在绩效考核中扣绩效工资绩效能不能扣除,首要的关键在于劳动合同中是否约定绩效工资。如果公司在与劳动者签订劳动合同时约定了具体的绩效工资标准,那么公司通过绩效考核来扣除绩效工资是合理合法的,如果合同中没有约定,那怎么扣都是违法的。
    2023-04-10
    50人看过
  • 劳动法绩效考核的规定
    规定为:1、以按劳分配为原则,在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。2、严格按照岗位确定员工的工资,制定相应的考核办法,加强考核,实行每年一次的岗位竞聘制度,工资随岗位的变动而相应变动。3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等,合理拉开差距,以充分调动广大员工的积极性,同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。一、企业实行末位淘汰制辞退员工符合劳动法规定吗企业实行末位淘汰制辞退员工不符合《劳动法》规定,末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。二、企业实行末位淘汰制辞退员工是否符合劳动法规定呢企业实行末位淘汰制辞退员工不符合劳动法规定,末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各
    2023-02-23
    153人看过
换一批
#公司组织结构
北京
律师推荐
    展开
    #经理
    词条

    经理是指在公司中负责管理日常事务的负责人,通常负责制定和实施公司战略、监督业务运营、管理团队、协调内外关系等。 经理需要具备一定的领导能力、管理技能和业务知识,以带领团队实现公司的目标。 经理在公司的治理结构中扮演着重要的角色,需要遵守公司... 更多>

    #经理
    相关咨询
    • 劳动合同绩效考核问题
      贵州在线咨询 2022-07-14
      试用期内可以用试用期不合格解除劳动关系,试用期后不可以。根据《劳动合同法》 第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (五)因本法
    • 公司员工绩效考核应注意哪些问题
      河北在线咨询 2023-02-13
      做好公司员工绩效考核应注意的问题: 1、进行工作分析要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用,必须开展有效的工作分析,即明确岗位职责及岗位员工对素质要求,确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责,才能有针对性的对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核,判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配
    • 绩效考核的内涵
      海南在线咨询 2022-08-11
      一、什么是绩效考核绩效考核是一项系统工程,涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。明确这个概念,可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标
    • 绩效考核的作用
      浙江在线咨询 2022-03-11
      首先,作为公司战略目标的分解,KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行;其次,KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识,确保各层各类人员努力方向的一致性;第三,KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础;第四,作为关键经营活动的绩效的反映,KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面;第五,通过定期计算和回顾KPI执行结果,管理人员能清晰了解经营领域
    • 如何解决员工绩效考核与工资不挂钩的问题?
      上海在线咨询 2022-05-14
      问题描述 “我们是一家有70多人的互联网软件开发公司,因为公司目前还属于成长型企业,所以在很多方面都不完善,我们的薪酬结构也比较简单,都是固定月薪制。 最近想把公司的绩效管理这一块做起来,大体和老板沟通了一下思路,他也非常支持,但是老板只是希望可以通过推动绩效管理来促进公司的项目运作,并不愿意将绩效考核结果和工资挂钩。 至于激励方面也很简单,奖的无非是一些不痛不痒的购物卡之类的东西,惩的就是换岗、