孙某原为南京某纺织单位的一名固定制职工，在厂设备科任车工。1995年1月1日因改制孙某与企业签订了一份无固定期限的劳动合同书。1995年9月，孙某因病医疗期满后回单位报到，并要求企业恢复其原工作岗位。企业则以厂内定员定编后无车工岗位为由，拒绝安排孙某回原车工岗位。1995年9月4日，企业安排孙某到厂成品车间做纺线工，被孙某拒绝。1995年10月企业有意安排孙某到外单位劳务输出，被孙某拒绝。1996年3月4日，企业又一次安排孙某到外单位劳务输出做联防工作，孙某在企业多次做工作后勉强同意并上岗工作1个月，1个月后孙某认为工作四班倒太累和工资每月只有210元太低就不辞而别。1996年4月16日，孙某的单位得知孙某离开了劳务输出的单位后立即用挂号信通知孙某到企业办理有关手续。4月20日，孙某接到通知后回企业，提出了要求调动的意向，企业经研究后同意给孙某10天时间自1996年4月20日至4月30日签订限期半年调离的协议。4月20日至4月30日，孙某没有在协议上签字。1996年5月2日孙某所在企业以孙某医疗期满后不服从组织的安排为由作出了解除孙某劳动合同的决定。

孙某不服企业解除其劳动合同的处理向当地劳动争议仲裁委员会申请，仲裁委员会经查证核实后调解未成，依法作出裁决：1．撤销企业对孙某作出解除劳动合同的处理决定；2．企业支付孙某1996年5月至1996年8月共4个月的基本工资及国家的各项补贴；3．费用200元由企业承担。

劳动争议仲裁委员会认为：第一，企业在孙某1995年9月医疗期满回单位后没有安排孙某到原车工岗位试岗。企业在没有认定孙某不能从事原工作的情况下，而安排孙某到纺线岗位试岗则违反了《劳动法》第二十六条第一款“劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另外安排的工作的”可以解除劳动关系的规定。从《劳动法》这一条款中可以看出，医疗期满后从事原工作在先，而从事另外安排的工作在后，只有在职工不能从事原工作的情况下，企业才能另外安排适当的工作。否则《劳动法》第二十六条第一款所保护的患病职工的合法权益将得不到保证。

第二，企业先后于1995年10月和1996年3月安排孙某劳务输出也存在不合法之处。劳务输出是《南京市再就业工程实施办法》中提出的解决企业下岗职工生活的一种较为有效的办法。所以，企业既引用劳务输出的概念，两次安排孙某劳务输出，那么前提是孙某应是再就业工程实施的对象。但是从《南京市再就业工程实施办法》的细则第二条中可以看出再就业工程的对象是各类用人单位中的下岗待工人员。而《南京市再就业工程实施办法》的细则第五条中又明确规定，下岗待工人员的确认由市再就业办进行，对确认的职工应发《南京市下岗待工人员证》，孙某并无下岗待工证。因此，可以看出孙某并非企业的下岗待工人员，而是属于医疗期满企业理应安排其上岗的人员，所以企业对其进行劳务输出则是错误的。

第三，企业在1996年5月2日作出解除孙某劳动合同处理前，也没有按照《劳动法》第二十六条规定提前30天书面通知孙某，显然处理程序也不是合法的。

在这起因解除劳动合同而引发的劳动争议案中，我们可以看出企业无论是在实体上还是在程序上均存在有法不依的情况，所以仲裁委员会的裁决维护了职工的合法权益应该是正确的。但同时，这起劳动争议案又告诫我们，为了减少和避免劳动争议的发生，各用人单位要严格执行《劳动法》的有关规定，处理每一个职工前都要慎重，要有事实和法律依据，使用人单位的处理决定做到程序合法、实体合法、适用法律得当，从而有效地避免劳动争议案的发生。