2004年，董某于2004年9月1日至2005年8月31日与中国某精密机械有限公司（以下简称“a公司”）签订劳动合同，双方建立了劳动关系。之后，劳动合同续签至2008年8月31日，劳动合同约定的月工资标准由2008年8月的6000元逐步调整为7392元，董某的合同到期，双方于2008年9月1日签订无固定期限劳动合同，约定董某在发（部）工作，担任开发部经理，实行不定时工作制，每月税后基本工资15446元。合同还称，董某已阅读了一家公司的规章制度

2010年7月左右，a公司发现董某实际上是上海精密机械有限公司（以下简称“B公司”）的股东，该公司与a公司存在竞争关系，于是到工商部门查阅相关资料，发现董某与a公司原员工于2009年8月18日共同出资成立B公司，为保护公司利益，公司经营范围与a公司相同，a公司不再安排董参加例会。2010年8月23日，a公司更换了董某的笔记本电脑上班。同年8月31日，a公司向董某下达人事调动令。该命令的内容是，由于经营管理需要，将董某的办公地点转移，要求他配合执行。由于董某不愿意合作，a公司于9月7日向董某发出警告信，内容为董某接到人事调动令后拒不执行，并根据《员工录用规定》给予警告处分。他再次要求董建华第二天立即搬到新办公室（现任财务经理龚的右手空座位），否则他将被迫在适当的时候搬出去。9月19日，某公司强迫董某离职

10月11日，董某向a公司发出解除劳动合同的通知，称a公司自2010年8月23日起不再安排工作，剥夺了董某的工作条件，故于2010年10月12日解除劳动合同，a公司向董某发出通知，同意董某的辞职申请，并通知董某于2010年10月20日前办理辞职手续

2010年11月1日，董某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求a公司承担解除劳动合同经济补偿金8万余元

律师分析：

本案涉及两个关键点：1.在处理董某不当行为的过程中，a公司是否越权经营管理？2.董先生能否“不安排工作内容，不提供工作条件”向a公司要求经济补偿首先，用人单位在经营管理权限内，可以采取一定措施规避经营风险。对劳动者是否侵害公司权益不明确的，用人单位可以在经营管理权限内作出相应处理，但不得侵害劳动者的重大权益。如减少岗位和工资、解除劳动合同等，违反了法律的强制性规定，超出了用人单位的管理权限。本案中，董某在担任a公司开发部经理期间，于2009年8月18日与a公司原员工共同成立B公司，公司经营范围与被告相同，后将其名下的股份转让给妻子。显然，董某在任职期间没有履行职责，存在不当行为和侵害A公司利益的可能。由于可能涉及企业的经营范围和商业秘密，a公司可以在不给予董某降职降薪处分、不扣发原告工资的前提下，对董某采取一定的措施，a公司2010年8月至10月的行为，如更换原告办公电脑、不安排参加例会、调整办公地点、要求原告作出书面说明等，均为其独立管理权的行使，公司不提供工作条件的理由是站不住脚的，故单方提出解除劳动合同，无法获得解除劳动合同的经济补偿处理结果：经劳动仲裁和一审法院审理后，a公司被判不支付董某解除劳动合同的经济补偿金风险提示：用人单位在处理劳动者的不当行为时，应注意不得超越自身经营管理权限，不得侵犯劳动者的重大权益，并严格控制对劳动者决定的适当处理程度，否则不仅无法保护自身利益，而且容易引发其他法律风险：用人单位有下列情形之一的，《劳动合同法》第三十八条：，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未按时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度（五）有本法第二十六条第一款规定情形的，劳动合同无效；（六）法律、行政法规规定可以解除劳动合同的其他情形p>