这个问题的答案取决于外国人是否办理了就业登记手续，即外国人在中国的就业是否合法。如果您已经办理了就业登记手续，您是合法受雇的，您应该受到中国劳动法的保护，您可以通过劳动仲裁解决争议；如果不办理就业登记手续，则属于非法就业，不受中国劳动法保护。本案中产生的争议只能由法院直接受理。根据《外国人在华就业管理条例》（劳办发（1996）29号）第22条和第23条，该条例仍然是唯一有效的管理外国人在华就业的部门条例，最低工资、工作时间、休息和休假、劳动安全和健康方面的劳动标准，社会保险等应适用于外国人。根据上海市劳动局1998年颁布的《关于实施外国人来华就业管理规定的意见》第16条的规定，双方的权利和义务，如劳动合同期限、岗位、工资报酬、保险、，工作时间、终止劳动关系的条件、违约责任，可以通过劳动合同约定。因此，目前上海法院和劳动机构对外国人适用中国劳动法标准的司法实践是：原则上按照双方劳动合同的规定执行，当外国人要求在最低工资、工作时间、休息和休假、劳动安全和健康等方面适用劳动标准时，应该得到支持。在涉外劳动争议案件中，由于外籍员工可获得的经济补偿与原收入相差较大，在大多数情况下，外籍员工的诉求是恢复劳动关系，恢复其原收入和原岗位。然而，相比之下，外籍员工的职位更高，而且只有一个职位。一旦该职位被撤并，或因经营管理不善、停业整顿等原因，本单位主张因签订合同时情况发生重大变化、协商不成而终止劳动关系，工人要求恢复劳动关系的要求往往无法得到满足，法院很难执行这些要求。即使判决认定企业确实被非法终止，如果外籍员工胜诉，他们往往只能勉强接受单方面终止劳动关系的结果，并代表企业支付经济补偿金和报酬。在这个时候，他们将回到麻烦的补偿金额远远不是心理价格。根据以往的实践，很多企业经常与外籍员工签订无固定期限的劳动合同，需要支付高额工资，这给企业自身带来了很大的风险。因此，企业应充分利用试用期和人才测评制度，预见未来可能出现的问题，避免因非法解除而分手。在与外国人签订劳动合同时，企业应与中国普通员工不同。在最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生和社会保险等方面，以及在终止劳动合同的条件、违约责任、禁止竞争等方面，应遵守中国《劳动法律法规》的规定，保护商业秘密、休假是否参加社会保险以及是否适用中国劳动合同法中关于合同终止的经济补偿的规定可以自由商定