小李2007年2月入职广州某电子公司任会计，与公司签订了为期三年的劳动合同，劳动合同约定“在合同期内，甲乙双方因自身原因解除劳动合同的，应向对方支付违约金20000元”，小李工作一年后，发觉公司不适宜自己的发展，好几次想跳槽但又担心承担违约金而一直犹豫。后来小李了解到2008年1月1号开始实施的《劳动合同法》规定，只有培训或竞业限制才可约定违约金，其它情形劳动者辞职无需支付违约金，遂于2008年3月向公司提出辞职，公司认为《劳动合同法》第九十七条之规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”，在《劳动合同法》生效之前签订的劳动合同继续有效，该违约金的条款不受《劳动合同法》的约束，而且员工如果在合同期内辞职算是造成一定的损失，那就得支付合同约定的违约金，并在小李办理离职手续结算工资时扣除20000元，小李多次与公司交涉未果，于是申请劳动仲裁要求公司返还扣除的违约金20000元。

广东华誉律师事务所郑贤春律师分析认为，本案的争议焦点是劳动合同法生效后，之前劳动合同约定违约金是否有效。

一、《劳动合同法》规定可以约定劳动者承担违约金的情形

《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

《劳动合同法》实施之后，只有违反服务期以及竞业限制两种情形，才可以约定劳动者承担违约金。

二、劳动合同法生效后，之前劳动合同约定违约金是否有效

《劳动合同法》第九十七条规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。该规定包含三个要件：一是本法施行前已依法订立，二是在本法施行之日存续的劳动合同，三是根据《劳动合同法》第二十六条的规定，不得违反法律、行政法规强制性规定。

因此，在《劳动合同法》实施之前，约定劳动者承担违约金属于有效条款，但在在《劳动合同法》实施之后，如果该条款不符合违反服务期以及竞业限制两种情形，该条款违反《劳动合同法》的强制性规定，属于违法条款，不具有法律效力。

本案中，小李在2008年3月提出辞职，无需向公司支付违约金。