人员流动本是一个企业活跃的标志，尤其是近年来，汽车行业进入飞速发展期，使汽车行业内的人才流动更是空前频繁。2006年，各大汽车厂商之间的人才交锋有增无减，高薪挖人、企业内讧、频繁跳槽的现象屡见不鲜，大多与国内的自主品牌有关，集中在技术、管理两个方面。人才交锋有增无减

延续2006年国内汽车高级技术管理层的人员动荡，继赵福全、祁国俊之后，原长城汽车股份有限公司董事、副总经理梁贺年也加盟了吉利，李书福又一次从国内的自主品牌企业挖来一名技术高管。

4个月的时间，吉利集团吉利、华普和济南三个研究院的高管便有了着落。去年11月，赵福全突然加盟吉利，担任公司副总裁并兼任吉利欧美汽车工业园有限公司总经理，这一消息让人颇感意外；今年1月，在奇瑞研发结构调整中选择离职的奇瑞汽车工程研究院原副院长祁国俊，转至吉利，任上海华普汽车研究院院长，似乎理所应当；一个好汉三个帮，自然而然也就有了2月份梁贺年出任吉利济南研究院院长一事。

李书福四处招募技术高管完全是出于提升吉利综合竞争实力而考虑的。欧美工业园是为吉利出口欧美的产品做企划和设计；华普研究院主要针对吉利汽车集团下的中高端车型的开发，以及新能源车型的开发；而梁贺年也是车型设计方面的专家，吉利研发体系将进一步扩展。

吉利先后收纳了赵、祁、梁三人，扩充了企业设计和研发能力，但期待产业升级、提升品牌形象的决不只是吉利汽车一家，国内市场看似风平浪静，其实正在酝酿新一轮的技术整合。合资企业也在扩产扩招，引进新车型、培育本土研发力量需要大量汽车人才，而赵、祁、梁三人的原东家——华晨、奇瑞、长城，均把目光放在了欧、美市场，走国际化道路的企业，所面临的人才竞争将会更加激烈。

海归人员流动异常

2006年7月，奇瑞汽车工程研究院院长许敏突然离职，引发了业界关于海归宿命的讨论。许敏离开的真相各有说辞，文化因素、管理因素、与老总摩擦等等，但不管原因如何，他的离开，终归是奇瑞汽车的一大损失。许敏离职后，一大批曾经支持过他的人也都相继离开，祁国俊、田文中、丁少杰，均在奇瑞身处要职，他们的集体出走，所参与的项目或多或少要受到影响。

选择离开的海归人士还有原长城汽车研究院院长韩志玉，2006年底，韩志玉南下加盟长丰汽车，算上2月份离开的梁贺年，半年之内已有两名长城汽车高管相继离开。有业内人士猜测，韩志玉等和平离开长城汽车的原因，很可能是董事长魏建军为了丢车保帅。

自主品牌企业提倡自主创新、自主研发以来，引进了大量的海内外人才，自那时起，便有土博士跟洋博士很难相处的观点。在企业最困难的时候，初始团队只有几个人，双方有共同的奋斗目标，可以保持一致，当自主品牌站稳脚跟之后，研发规模逐渐扩大，会有越来越多的人加入进来，雪球越滚越大，甚至分成几个团队，谁说了算的问题就摆在了眼前，奇瑞如此，长城也如此。

据记者了解，长城汽车自2004年以来，逐渐加快了从海内外引进人才的步伐，现如今长城已有博士、硕士、高工200余人；奇瑞汽车更是把自己的研究院调整成四大板块，如此调整必然会导致权力的分割，调整后的许敏只分管计算机仿真及汽车试验中心，权力被大大削弱之后，祁国俊与许敏双双离开了奇瑞。

海归人士终归是少数，他们回国的目的不仅是待遇问题，更多的是为了谋求更大的发展空间，当企业发展到无法施展抱负的时候，也只能选择离开。土鳖派VS海龟派，如此戏谑的称呼已经不是一天两天，海归的这种不稳定性也许还将延续下去。

频繁跳槽代价不菲

说起国内的自主品牌，他们共同的特点就是倡导自主创新、自主研发，成立时间都不是很长，在用人机制上灵活高效，发现可用之才想方设法也要把人留下，吸引了众多技术、管理、销售等方面的专业人才加盟，其中不乏曾在跨国公司工作过的海归人士。但这也正是自主品牌的痼疾，短时间内把人才聚集在一起，环境不同、理念不同，难免会出现摩擦，所谓恃才而傲，稍有不顺便会另起炉灶。

物是人非，平台多变。这是一位民营汽车厂销售老总离职后的总结。自主车企并不缺少吸引人才的策略，自主车企缺的是留住人才的办法以及供人才充分发挥作用的平台和机制。

事实上，汽车业是一个半封闭的行业，汽车人才尤其是设计研发人才，没有充足的时间和稳定的环境培养是不可能的。有多少企业愿意花上十年八年去培养一名专业人才？汽车行业内相互挖人，早已是公开的秘密，挖人也得防着被挖，好不容易培养的人才却成了他人嫁衣，汽车企业面临一个残酷的现实。

频繁跳槽让企业和个人付出了不小的代价，有的企业，甘愿付出因为挖人而给原企业带来的高额赔偿金买单，被挖者也不一定能很快地适应新环境，团队不够稳定、人员缺少磨合，甚至发展前景还不如以前。在这场代价不菲的争夺战中，损失的还是自主企业，汽车行业内人才数量有限，这么挖来挖去终归不是上策。