既然他们都是公司的股东，并且被公司任命或雇用担任某些管理职位，那么这些双重身份的工人或员工在被解雇或辞职后如何看待或处理他们与公司的劳动争议？在现实经济生活中，此类纠纷很多，有时难以处理

此类案件涉及两种法律关系：一种是雇佣和履行职责形成的劳动关系；第二种是由资本或专有技术形成的股东权益关系。在这种情况下，员工与公司、普通员工之间劳动关系的形成具有特殊性。作为公司的高级职员，他们是根据《公司法》的规定及其主体资格形成的，也就是说，这些高级管理人员与公司的劳动关系的出现突破了劳动关系的基本法——劳动法，通过《公司法》中特殊员工的雇佣和解雇而形成和消除。因此，《公司法》对劳动关系法的适用，不仅应考虑劳动法的适用，也应考虑公司法中对高级雇员劳动关系的特殊规定的适用。这些高管被解雇后，劳动关系终止。他们与公司的劳动关系以公司的任命或雇佣为基础。这是公司高级员工之间的一种特殊形式的劳动关系。在被任命或聘用之前，他们与公司没有劳动合同关系。被解雇后，除非他们同意公司的新任命或像其他工人一样签订劳动合同，否则不能说他们有实际的劳动关系。他们与公司之间存在的只是法律规定的合同义务

如果没有股权关系，对于此类纯劳动争议，从实体法的选择来看，劳动仲裁委员会和人民法院只能根据现行劳动法的规定和精神进行审判和裁决。但是，我国《劳动法》等法规、规章及相关解释仅对劳动关系终止后双方的合同后义务作了简要规定，如办理社会保险转移、出具《劳动关系终止证明》，归还工人保管的物品和财产移交程序

这里还有一个共同而棘手的问题，即高管被解聘后，双方对高管是否及时归还相关有形和无形财产存在争议，特别是如何计算因未能及时归还相关财产而造成的损失？《劳动法》及相关法规没有规定

在这种情况下，民法中的侵权责任赔偿原则不能简单适用。《劳动法》的劳动权利本位思想客观上要求劳动者在违反法律规定后，他们对雇主的责任是适度和有限的，因为工资和行业风险之间存在巨大差距。对于雇主的流失，我们不仅要考虑因违法和违约而造成的直接财产损失，还要考虑这种损失与工资之间的差距。只有在合理考虑这两个因素后，结果才能真正公平