工亡的劳动争议不是一裁终局。以下劳动争议一裁终局：因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议；追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。

媒体观点：劳动争议“一裁终局制”值得商榷

关系到每一个劳动者切身利益的《劳动争议调解仲裁法》草案，已提请十届全国人大常委会第二十九次会议进行了首次审议。法律草案在总体上保留了劳动争议现有处理程序即一调一裁两审的同时，规定涉及报酬、工伤医疗费、经济补偿、养老金或者赔偿金等经济诉求和工作时间、休息休假、社会保险及履行集体合同等的劳动争议，拟一裁终局，不再进行两审。

据称，《劳动争议调解仲裁法》草案冲破一调一裁两审的统一程式，对部分劳动争议案件实行一裁终局制，旨在保证利益受损劳动者可尽快获得经济补偿。

我国现行劳动争议处理制度已实行20年，最大的问题和缺陷，就是处理劳动争议纠纷周期过长，对诉权限制过死，特别是仲裁前置程序极大地损害了劳动者的合法权益，使普通劳动者特别是在外地打工的农民工望而生畏，转而寻求其他非正常途径解决纠纷，影响到劳动关系的和谐及社会的稳定。

显然，劳动争议专门立法的首要任务，就是要通过新的制度设计，改革现行的争议解决机制，克服已经充分暴露的缺陷和不足，完善相应程序和规范，使其更加科学合理。《劳动争议调解仲裁法》草案在有效解决告状无门问题上，改革是比较到位的。草案明确规定，劳动仲裁委员会对当事人的仲裁申请不予受理的，申请人可以自收到不予受理通知书之日起15日内向人民法院提起诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。即使对终局裁决的案件，当事人也可以依法申请人民法院撤销仲裁裁决或者不予执行。

而在解决处理争议周期过长问题上，主要改革措施就是对部分涉及经济诉求的劳动争议案件实行一裁终局制。不可否认，一裁终局制比起现行的一调一裁两审制来，周期肯定会大大缩短。但这一制度同时又带来了公正性问题，实施的结果很可能让劳动者利益受损，且在受损后还没有获得法律救济的机会。

从理论上讲，在现代法治社会，纠纷解决途径正逐步走向司法终局裁决制，而行政终局裁决越来越少。这不仅是因为行政更容易受到不当干预和左右，还因为行政裁决机构的组织和程序都缺乏足够的严谨性和公正性，不能保证其中立地位，因此行政裁决往往被认为仅具有准司法性质。另外，部分劳动争议案件强制实行一裁终局制还可能涉嫌剥夺劳动者诉权，阻断其获得法律救济途径。

事实上，在现行的一调一裁两审机制中，劳动仲裁也是问题突出和集中的环节。我国的劳动仲裁机构隶属于劳动主管部门，是同级政府的下属机构，因缺乏法定的选拔机制，不仅人员素质无法保障，而且中立地位难以保障，更容易受到地方政府左右和控制。经常出现的情况是，在劳资冲突和纠纷中，由于仲裁部门偏向于处于强势的资本，往往会作出不利于普通劳动者的裁决。在人情关系、权钱交易，甚至在为招商引资创造良好环境的旗号下，仲裁部门一纸不予受理的通知书，即堵死了劳动者获得司法救济的最终渠道。在这样的机构设置、人员素质和依附关系下，实行一裁终局制对劳动者将意味着什么，是可想而知的。

要及时、公正地解决劳动争议，有必要彻底打破现行的一调一裁两审框架，实行一裁一审或两审制，选择哪一种纠纷处理方式完全由劳动者选择。这样不仅充分尊重了劳动者意愿，有效缩短了纠纷解决周期，而且还最大限度地保证了纠纷解决的公正性，也大大减轻了仲裁机构和人民法院的受案压力，可谓一举多得。

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条

下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。