1.劳动合同不成立情况下的缔约过失责任。

这是典型的劳动缔约过失责任的适用类型，是指在合同的缔结阶段由于一方未尽到善良注意的义务，未本着诚信原则而随意进行磋商，甚至恶意进行磋商，对他方因此遭受的损失理应承担赔偿责任。如某公司在当地的报纸上刊登招工启事，一时应者云集。所有应聘者都必须交纳800元的培训费，由专业机构进行集中培训，之后才有可能被录用。众多的应聘者都满怀希望的在家静候佳音。好几个月过去了，很多人等不及了，找到公司人事部门，被告知录取工作已经结束。众多的应聘者恍然大悟，急忙索要培训费被告知无法退。在这种情况下，劳动合同尚未建立，违约责任无从谈起，而要适用侵权责任由于过于苛刻的构成要件，也使得劳动者的权益不能很好的得到维护，只有适用缔约过失责任，才可以弥补这一缺陷。

2.试用期劳动合同中的缔约过失责任。如前所述，试用期是劳动合同所特有的一种合同状态，为了更好的实现劳动缔约过失责任的立法宗旨，试用期必须纳入劳动缔约过失责任的体系范围内。试用期由于双方劳动关系的不完全确定性可以将其视为非劳动合同履行期。这样，在试用期满前都相当于合同订立阶段，在这一阶段如果一方当事人违反了诚实信用原则，给对方当事人造成了损失，该损失的承担应归属为缔约过失责任。如大学毕业生甲为了留京找到了一家国营单位，在解决了户口和其他相关问题后，利用试用期未满的规定，跳槽到了另一家公司，待遇翻了一番。在这个例子中甲违反了诚实信用原则的约束，使对方当事人付出了大量的缔约成本并丧失了与他人缔约的机会，但在现行法律体系内用人单位是无计可施的。而将试用期纳入到劳动缔约过失责任体系内，就能解决这一问题了。

3.劳动合同因一方或双方过错导致无效的缔约过失责任。

《劳动法》第18条规定“下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”由于劳动合同的特殊性，无效的劳动合同不可能恢复到劳动合同订立前的状态，因为劳动者劳动力的付出是不能恢复的。《劳动法》第97条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这是现行劳动法对缔约过失责任的肯定。笔者认为，这一规定是不全面的，忽视了劳动者的原因订立的无效合同的情况和此规定适用的严格性。比如，某单位违反了《劳动法》第15条第1款“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人”的规定订立的劳动合同，在提供劳动阶段劳动者仍未满16周岁，则属于违法用工，不应存在劳动法上的合法雇佣关系。依据无效劳动合同，已经提供的劳务及已经支付的工资均丧失法律依据。根据现行法律、法规，如果是单位自身的过错招用了未成年工，就可依据《劳动法》第97条的规定追究用人单位的劳动法上的责任(如果是故意的，还可能追究其刑事责任)。如果这种合同的签订是劳动者采取欺诈的手段，使用人单位发出的错误的意思表示或者没有有效的劳动合同的情况下，对用人单位和提供劳动的劳动者如何进行救济则无法可依。因此，必须引进缔约过失责任制度。

4.劳动合同部分无效情况下的缔约过失责任。

《劳动法》第18条规定：“……确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。”部分无效的劳动合同又称为“瑕疵合同”，是指劳动者和用人单位在劳动合同的订立过程或所订立的劳动合同内容存在瑕疵的劳动合同。如订立过程中当事人对个别条款的意思表示不真实或劳动合同的个别条款的内容违反强制性法律规范或违背社会公共利益。对这种部分无效的劳动合同不能一概否认其效力。比如，劳动合同中约定的工资发放形式不符合我国《劳动法》第50条规定的“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，而是发放实物或由单位代为保存，年末统一结算。在这样的劳动合同中，不能因为工资发放的形式违法就全盘否定劳动合同的效力，否则劳动者根据劳动合同付出的所有劳动力和劳动成本将变得没有法律依据。但对约定无效的条款给劳动者或用人单位造成损失的弥补在现行劳动立法上找不到依据。只有引进缔约过失责任制度，就可以认定上述损失是基于缔约时有过错的一方未尽适当的注意义务，过失或故意导致条款的约定无效，违反了诚信原则，应该由过错方承担对无过错方的缔约过失责任。

5.劳动合同有效情况下的缔约过失责任。

对于有效的劳动合同在履行过程中产生的争议一般通过违约责任进行救济。但对于一些有效劳动合同，违约责任似乎无能为力。比如，研究生小毕看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。小毕前去应聘，顺利地进了单位。刚参加工作的小毕对工作充满希望，想通过积极的工作以得到重视，及时得到出国的机会。但是2年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。小毕找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小毕一定会考虑。几天过去后，单位还是没有动静，小毕觉得用人单位实在欺人太甚，明明写好的条件单位却没有给予兑现，严重侵犯了自己的合法利益。在这样的案例中，违约责任是无济于事的。因为这样的条款根本没写入劳动合同中。只是用人单位为了争取劳动力资源而为自己作的广告。是不是可以援引《劳动法》第18条第2款“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”而认定无效呢?笔者认为，这样对劳动者权益的维护是极为不利的。因为当今我国劳动力市场普遍存在供大于求的状况，劳动者如果因为招聘广告中的“引诱性条款”而放弃整个劳动合同的有效性，他必将面临着二次就业的巨大成本和可能面临的失业风险。所以，应该在维持劳动合同的基础上，追究用人单位的缔约过失责任，以弥补劳动者的巨大的心理落差。