用工单位是在劳务派遣协议中，接受以劳务派遣形式用工的单位。用工单位与被派遣劳动者不存在劳动关系。

用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

用工单位义务和责任的非对称性及其原因

（一）用工单位义务和责任的非对称性

如前对劳动派遣关系构造法律属性的分析可推之，作为用人单位的劳动派遣单位应当履行全部用人义务和承担完全的用人责任。作为使用者的用工单位应当履行善意使用的义务和承挂相应的法律责任。如果劳动派遣协议对用工单位承担的用人义务有特殊约定的话，依照契约自由原则，用工单位必须依照协议约定履行契约义务和承担契约责任。然而，我国《劳动合同法》有关劳动派遣用人义务和责任的规定突破了义务和责任相对应的法理，使得我国劳动派遣中用工单位的用人义务和责任呈现出非对称性的特点。

《劳动合同法》第58、62条规定了劳动派遣单位和用工单位的法定义务；第59条规定了劳动派遣单位和用工单位之间的劳动派遣协议内容。由此可见，劳动派遣单位和用工单位的义务可分为：（1）法定义务。劳动派遣单位的法定义务为用人单位对劳动者的全部义务。用工单位的法定义务包括：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位有关的福利待遇。对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训。连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（2）约定义务。即通过派遣协议约定法定义务之外的用工义务。

一般而言，民事责任是违反民事义务的法律后果，所有责任的产生都必须以义务的存在为前提和基础，无义务即无责任。用工单位只有在违反自己法定义务和约定义务时才应承担法律责任和契约责任。然而，《劳动合同法》第92条规定，劳动派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳动派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。从而扩大了用工单位的民事法律责任范围，只要劳动派遣单位违反法律规定，即使用工单位履行了其义务或无该义务，用工单位仍然要与劳动派遣单位共同对派遣劳动者承担连带赔偿责任，劳动者依据本条规定，可向用工单位主张赔偿请求权，从而在立法上扩大了用工单位的责任范围，使得用工单位的义务和责任无法一一对应。这实际上加重了用工单位的责任负担。

（二）义务和责任不对称所凸显的立法目的

连带责任是因违反连带债务或者共同实施侵权行为而产生的责任，各个责任人之间具有连带关系。承担超过自己份额的责任人有权向其他责任人请求予以补偿，亦即在连带责任人内部还是有份额的。连带责任是一种加重责任，只有在法律直接规定或由当事人约定时方能适用。劳动派遣单位和用工单位对派遣劳动者的连带责任是通过法律直接规定而产生，不能通过劳动派遣单位和用工单位以协议形式予以排除。这种法定连带责任虽然难以从法理中推出其合理性，但其确是实现某种特殊立法目的的结果。

从法律逻辑推理来看，劳动派遣单位是用人单位，应当承担全部的用人义务；用工单位基于用工的事实行为，应当承担部分法定的用人义务和依派遣协议约定承担约定的用人义务。当劳动派遣单位和用工单位用人义务重合时，两者负有共同债务而对这些共同债务承担连带赔偿责任。一旦用工单位履行了自己的法定义务和约定义务，就无需承担法律上的不利后果。这样才能实现法律的确定性和指导性，行为人才能知道自己在法律框架内，能做什么，不能做什么，应该做什么。

《劳动合同法》第92条却作出了与逻辑推理相冲突的规定，即通过法定连带责任的规定，在用工单位履行义务之外设定了责任，所谓的无义务的责任。无论用工单位是否履行自己的义务，都要对派遣劳动者承担用人责任。有学者认为，如果不区分雇主责任的类型，一律让用工单位和派遣单位承担连带责任，用工单位就无法通过劳动派遣的形式事先控制自身的风险，使用劳动派遣对用工单位的经济意义就会大为下降，从而不利于劳动者就业和劳动派遣行业的发展。

［13］该观点是从劳动派遣立法导向来对连带责任的法律规定进行质疑。依此观点，该学者应该认为劳动派遣的存在有利于劳动者就业，应当保障和推进劳动派遣业的发展。然而，从《劳动合同法》对劳动派遣专章规定来看，立法意图似乎并不是促进劳动派遣业的发展，而是在抑制劳动派遣业的发展，使之尽量回复到传统的直接雇佣和使用型劳动关系，以达到保护劳动者的目的。如《劳动合同法》第58条规定，劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳动派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这一规定与劳动报酬原理相悖，劳动报酬是对劳动者劳动的对价，应是有劳动即有报酬，无劳动无报酬，多劳多得。而本法第58条要求劳动派遣单位在被派遣劳动者无劳动的期间，无法定事由不得解除劳动合同，并需依法向其支付劳动报酬。该规定大大增加了劳动派遣单位的用工成本，没有相当资金的劳动派遣单位根本无法负担，也必然会导致大量资金不足的小规模劳动派遣单位被淘汰出局。

同理，《劳动合同法》第92条的规定看似不合情理，却凸显了《劳动合同法》的立法目的，有利于保障《劳动合同法》立法目的的实现。《劳动合同法》第1条是有关立法目的的规定，即保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。劳动派遣连带赔偿责任的规定，可以通过以下方式实现立法目的：（1）劳动派遣关系中，基于雇佣和使用的事实，让两个主体共同承担对派遣劳动者的责任，使得被派遣劳动者权益有了双重保障，相比较于其他直接雇佣的劳动者而言，这种保障力度更大。它体现了立法者的一种意志，即旨在保护被派遣劳动者，防止用工单位利用派遣劳动者规避雇主责任，促使某种和谐稳定的社会秩序的形成。（2）用工单位连带赔偿责任的规定，扩大了用工单位使用被派遣劳动者的风险成本，用工单位一旦认为使用被派遣劳动者无经济上利益，必然会选择直接雇佣劳动者，减少市场对被派遣劳动者的需求。这样可防止以劳动派遣关系取代传统劳动关系，只有传统劳动关系成为常态才有可能实现劳动关系的和谐稳定。无论《劳动合同法》如何规定被派遣劳动者与用工单位内部劳动者的同工同酬，内部人和外部人的身份差别无法消除，并且，现实生活中同工同酬难以实现。所以，用工单位使用派遣劳动者必然会增加本单位不同：身份劳动者之间的矛盾冲突，不利于单位内部劳动关系的和谐。

可以说，连带赔偿责任的规定是国家强制力对劳动派遣关系干预的一种方式，但是这种限制仅是对外部责任的限制，即劳动派遣单位和用工单位不可通过派遣协议来约定外部责任；内部责任分配则应该依据契约自由原则，由劳动派遣单位和用工单位自由协商确定。依此原理，在派遣劳动者民事赔偿请求权实现后，劳动派遣单位和用工单位可以通过以下方式确定内部责任分担：有约定的，依约定；无约定的，依照所应履行义务来确定，一方面依据《劳动合同法》规定的劳动派遣单位和用工单位法定义务分配，另一方面可以依据劳动派遣协议约定的义务分配。当然，在内部责任承担上还得考虑到双方过错的大小。

当然，用工单位承担连带赔偿责任是有一定条件限制的，依据《劳动合同法》第92条规定，用工单位与劳动派遣单位承担连带赔偿责任必须具备以下两个要件：（1）劳动派遣单位有违反《劳动合同法》的事实。劳动派遣单位对被派遣劳动者的义务可分为约定义务和法定义务，前者依劳动合同约定产生，后者依法律规定产生。只有劳动派遣单位违反法定义务，用工单位才应承担连带赔偿责任。（2）劳动派遣单位违法事实给被派遣劳动者造成了损害。这里有两层涵义：一是被派遣劳动者有损害；二是劳动派遣单位违法事实与被派遣劳动者损害之间有直接因果联系。这里所谓的损害，应是指对派遣劳动者各种劳动权利和利益侵害所造成的后果，包括财产损失和人身伤亡。这里的损害应是可以确定的，即可以通过金钱计算加以确定；人身伤害则需转化成能以金钱计算的损失才能获得赔偿。虽然《劳动合同法》第92条对立法目的的实现有积极意义，但是该规定在现实操作中仍有歧义，需要有权解释部门作出明确解释。其歧义之处在于：第92条仅规定，劳动派遣单位违反《劳动合同法》规定，给派遣劳动者造成损害的，用工单位要承担连带赔偿责任，并未规定用工单位违反《劳动合同法》，劳动派遣单位是否应承担连带赔偿责任。如《劳动合同法》第58条仅规定，劳动派遣单位有按月支付劳动报酬的法定义务，第62条规定，用工单位有支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位有关的福利待遇的法定义务。劳动派遣单位违反第58条规定，未按月支付劳动报酬，给派遣劳动者造成损失的，劳动者可依据第92条规定，请求用工单位对该损失承担连带赔偿责任。然而，用工单位违反第62条规定，未支付加班费、绩效奖金以及提供与工作岗位有关的福利待遇，给派遣劳动者造成财产损失的，劳动派遣单位应否承担连带赔偿责任，从第92条规定看，却无法得出肯定的答案。因为依据文义解释，劳动派遣单位无需承担连带赔偿责任；但这种文义解释又与立法目的相冲突，无法完全实现对派遣劳动者权利之双重保障。

《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。