一、工伤确认不了劳动关系是否可以申请工伤认定

申请工伤认定劳动行政机关无权要求做劳动关系认定，只有用人单位对劳动关系是否成立存在导议时，劳动行政部门才能要求做劳动关系认定．申请工伤的时间不是两个月，按规定申请工伤认定单位申请是一个月，劳动者申请是一年。

二、事实劳动关系

事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。其特征是：劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护等。由于历史遗留原因以及用工制度不规范的原因，在实践当中，不少单位存在建立劳动关系不签订书面合同的问题。

《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。据此，在劳动合同法情况下，事实劳动关系存续的，会带来两个后果，一是双倍支付工资；二是视为订立了无固定期限合同。那么，用人单位该如何依法处理目前的事实劳动关系，以避免新法实施后的风险呢？

1、及时签订书面劳动合同。对于现有的事实劳动关系，尽量在2007年12月31日之前完成劳动合同订立工作。这样做对单位将产生四个方面的利处：

（一）、2007年12月31日之前签订的劳动合同，其订立依据可以继续适用《劳动法》。《劳动法》与《劳动合同法》相比，对企业的限制还比较少，如果是新法施行后订立劳动合同，必须按照《劳动合同法》的有关规定来制定合同内容；

（二）、劳动合同可以继续约定违约金。《劳动合同法》第97条规定：本法施行前已经依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。由于在《劳动法》调整下可以约定违约金，因此相关条款在《劳动合同法》实施后仍然具有约束力；

（三）、可以不计算劳动合同订立次数。《劳动合同法》关于订立无固定期限劳动合同所需要的劳动合同次数，是自新法施行后续订固定期限劳动合同时开始起算的；

（四）、经济补偿金年限可能减少。

《劳动合同法》第97条规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。比如合同终止问题，在目前的法律规定下，很多地方是不需要支付经济补偿金的，因此，今年12月31日前签订，期满就终止的，补偿金年可以不连续计算。

三、对不愿订立劳动合同的员工，要立即发出《劳动合同限期签订通知书》

实践中，多数的事实劳动关系是因为用人单位不愿订立或疏虞订立所导致的。但是，还有一些事实劳动关系是因为员工不愿订立劳动合同的结果。对于不愿订立劳动合同的职工，单位应当立即向其发出《劳动合同限期签订通知书》，规定其必须在一定的期限内与单位签订劳动合同，否则，单位将有权终止双方的劳动关系。