首先，应规范招聘流程。

企业在招聘员工时除了需要核实员工的身份、学历等基础信息外，还应特别注意检查其离职证明。通常而言，持有正常填写相关信息离职证明的员工，其入职的合法性能得到较好的保障。另外，对于签订有竞业限制协议的员工而言，上家单位一般会在其离职证明上附加竞业限制说明。企业可以规定，人力资源部在实际执行入职流程时，务必将离职证明审核作为重要的必备步骤。

其次，应做好背景调查。

对于核心岗位、紧缺岗位、保密岗位以及其他可能涉及特别责任的应聘者，需要在了解应聘者自我陈述和审查书面应聘材料的基础上，对于存有疑虑的情形，在必要时进一步进行背景调查，以确认其信息的真实性，以预先控制法律风险。背景调查可以委托专业咨询公司或律师事务所进行，也可以由人力资源部派专员向原任职公司、社保部门等相关单位核实。

再次，应建立追偿机制。

对于客观原因导致暂时无法进行背景调查或进行背景调查同时需要实际用工的，可以让员工出具关于欺诈表述责任承担的承诺书。尽管这种承诺书并不能免除企业对第三方可能发生的连带赔偿责任，但是可以作为向当事员工进一步追偿的依据。这种追偿机制可以通过承诺书来作出，也可以在劳动合同中明确约定。

一、企业如何进行职前调查

进行职前调查可以根据自身行业特点以及企业实际的需要制定相应的调查内容，可以具体划分为两大块：绝对调查内容与相对调查内容。

绝对调查的内容面向企业所有员工，也即无论哪个岗位的招聘一律需要进行职前调查的内容。对企业来说，绝对调查的内容具有普遍性和基础性，往往涉及到企业用工违法与否，是企业在招工过程中特别需要注意的。例如，员工是否满16周岁、是否存在潜在疾病、是否存在其他劳动关系等等。这些内容的调查对用工单位来说是需要适用于每个员工的。用工单位可以将此类内容进行归类，并制作相关的应对措施，在员工的招聘环节中加倍注意。

相对调查的内容面向企业的相关人员，也即用工单位可针对不同岗位的任职要求，制定相对应的审查内容。对企业来说，相对审查内容并不适用于所有员工，而是根据不同岗位的特点采取的特别审查。相对调查的内容较绝对调查部分而言更加复杂且不能一概而定。例如，招用外籍人士时需要审查外籍人士是否办理相关的就业手续、对需要使用外语的岗位审查员工是否具有相应的语言证书等等。由于相对调查内容的不确定性，企业可以事先进行归类划分，并按类别分别制定需要审查的内容，做到有规划有针对性的准备。