民营企业用工的法律风险与防范。用人单位以其他形式约定试用期或者口头约定但未签订劳动合同的法律风险，许多用人单位与劳动者口头或以其他形式（如入职登记表或员工手册中规定的试用期）约定试用期为三个月或六个月，但不签订劳动合同。用人单位在口头或者其他形式约定的试用期满后，认为劳动者符合试用条件的，应当签订正式劳动合同。用人单位认为劳动者不符合劳动条件的，解除劳动关系。这种做法违反了法律规定，在发生劳动争议时，往往处于被动地位，导致劳动部在《关于贯彻执行〈劳动合同〉的通知〉中失利；《中华人民共和国劳动法》；《若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，《劳动合同法》第十九条第四款规定，试用期包括在劳动合同期限内。根据《条例》，我们可以知道试用期存在的前提条件是用人单位和劳动者都签订了劳动合同。劳动合同期限内有试用期。如果双方都没有签订劳动合同，当然试用期是不可能存在的

最低的防范成本就是起草一份合法的劳动合同

在司法实践中，为了避免与劳动者签订劳动合同，大量用人单位在招工时往往与劳动者单独签订试用合同，试用期一般为3个月至6个月，试用期满后再决定是否正式录用劳动者。用人单位这样做的目的往往是规避法律，在试用期内使用廉价劳动力，为解除劳动合同提供便利。《劳动合同法》规定：劳动合同只规定试用期的，试用期不成立，防止的办法是企业不能单独约定试用合同，先签合同后上岗，对不合格者依法予以辞退

试用期内是否缴纳社会保险的法律风险及防范，存在破产的可能性

防范措施是签订代理合同和营销人员流动性大的岗位合同，快速考核一些相对稳定的岗位，降低工资基数，增加各种考核奖金，依法购买社会保险

规章制度是用人单位的内在“法律”，贯穿用人单位用人的全过程。是用人单位行使管理权和解除合同权的重要依据。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。没有规章制度，公司管理层就会陷入困境

非法规章制度不能作为审理劳动争议仲裁或诉讼案件的依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，规章制度必须符合“民主程序制定”的三个条件，“合法性”和“公示性”才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，根据《劳动合同法》第八十条的规定，规章制度违反法律、法规的，由劳动行政部门责令改正。对劳动者给予警告或者造成损害的，应当承担赔偿责任，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，而用人单位需要支付经济补偿金的防范措施则是在《劳动合同法》的框架下制定符合公司利益的规章制度，并对所有违反《劳动合同法》的规定进行修改。《劳动合同法》规定，与以往法律相比，用人单位规章制度违反法律法规规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同，用人单位需要支付经济补偿，《劳动合同法》实施后，对规章制度的合法性要求更加严格，规章制度的制定和修改符合法定程序。过程是：职工代表大会或全体职工讨论→提出计划和意见→与工会或职工代表平等协商→宣传和告知。因此，我们应该考虑建立职工代表大会和工会。职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据应当保留

劳动合同法第八条规定，用人单位用人时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作场所、职业危害等情况，安全生产、劳动报酬和劳动者要求的其他信息；用人单位有权了解与劳动合同直接相关的劳动者的基本情况，劳动者应当如实说明，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作场所、职业危害等情况，是用人单位的积极义务，安全生产状况和劳动报酬，即使员工没有提出要求。实践中，用人单位往往忽视这一义务，导致败诉的风险

防止这一风险的方法是，用人单位主动告知非常重要，用人单位和劳动者都有知情权。隐瞒事实会影响合同的效力。在实践中，用人单位应当从证据的角度书面告知劳动者，并保留相关证据。告知条款可以在用工登记表或劳动合同中设计

作为民营企业，其员工是其第一客户，其使命是赚钱，因此企业不赚钱是犯罪，尤其是对民营企业而言。现在民营企业特别注重品牌建设和客户服务，却忘了为员工提供应有的客户服务