于《劳动合同法》第四十八条规定的劳动合同已经不能继续履行司法实践中认定标准不一，造成法官裁判不统一现象，且即使判令继续恢复劳动关系、继续履行原劳动合同，但在后续履行过程中仍经常引发二次纠纷，造成案结事不了的局面。因此，我们认为，恢复劳动关系、继续履行原劳动合同的劳动争议案件应以实质性解决劳资双方的纠纷为出发点，并在适用上进行类型化。对于特殊情形需做例外对待，比如工伤、职业病、三期（孕期、产期、哺乳期）妇女等特殊群体的劳动者被违法解除劳动合同后，其恢复劳动关系的利益优先于用人单位的用工自主权。对这类劳动者被违法解除劳动合同的，可根据客观情况来综合判断双方是否仍有恢复劳动关系的可能，在没有特殊情况发生的前提下，应判决双方恢复劳动关系、继续履行原劳动合同，进一步维护弱势劳动者的合法权益。而普通劳动者被违法解除劳动合同后，用人单位的用工自主权高于劳动者继续履行原劳动合同的利益，可用赔偿金代替继续履行原劳动合同，且可以避免用人单位安排劳动者返回原工作岗位后引发的后续纠纷，对恢复劳动关系的强制执行可以转化对仲裁、诉讼期间工资的强制执行，执行难度也可同时降低。

一、其他法律规定

三期期间法律对女职工有哪些保护

女职工三期受法律特殊保护，女职工三期是指怀孕期、产期、哺乳期。国家法律法规规定对处于三期的女职工实行特殊劳动保护和待遇。由于三期期间的女职工具有特殊的生理特征，有些用人单位在与女职工签订劳动合同时将不得怀孕作为合同的条款写入劳动合同，或者在女职工怀孕后借故将其辞退，或者以合同到期为名终止双方的合同，这些行为实际上是限制了女职工的生育权，其行为明显违反法律法规的规定，应承担相应的法律责任。

法院在审理因用人单位不当解除与三期内女职工的劳动合同引起的劳动争议纠纷案件时，如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。

如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付劳动合同终止之前的工资待遇。如女职工未要求继续履行劳动合同，可视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，此时的解除合同时间可确定至女职工三期期满之日。

如女职工三期期满之日劳动合同期限尚未届满或双方存在事实劳动关系的，用人单位应支付女职工工资至三期期满之日，并支付解除劳动合同经济补偿金。如女职工三期期满之日劳动合同期限届满，则用人单位无须支付女职工解除劳动合同经济补偿金。对于用人单位在与女职工签订劳动合同时将不得怀孕作为合同的条款写入劳动合同的，该条款因违反法律规定而应认定为无效条款，对女职工并无约束力。