1、竞业禁止问题关系到劳动者的重要权利。劳动（雇佣）关系不同于商业关系。雇主和雇员在经济上不平等（雇主有权解雇雇员）。在此大前提下，竞业禁止合同可能侵害劳动者的生存权、劳动权、就业自由权、合法竞争权等重要权利。目前，我国一方面没有充分运用竞争限制；另一方面，竞业禁止的法律规定不科学，容易造成滥用。调查表明，各地司法执法机关对竞业禁止的形式要求、适用对象、期限等缺乏统一认识，竞业禁止地域与补偿《劳动合同法（草案）》（以下简称草案）第十六条的有关规定将对劳动者合法权益的保护产生不利影响，人才市场的发展和国民经济社会的发展由于自身存在的问题和在实施中存在的问题。草案第16条中的问题。一是不区分重要商业秘密和一般保密信息，《草案》第十六条对竞业禁止的前提条件作了不区分。其“雇主”已知的“商业秘密”可能有各种情况，从重大发明到客户经理的个人爱好，都可以构成“商业秘密”。商业秘密，尤其是商业秘密，广泛存在于各类企业中。临时的、零碎的商业信息也可以构成商业秘密。从理论上讲，任何企业都有商业秘密。上述认识导致在实践中，企业为了琐碎的商业秘密，滥用竞业禁止合同，限制员工的就业自由。在现行草案第16条的情况下，劳动者维护自身权益并不容易，将涉及商业秘密的竞业限制扩大到同类产品或业务《草案》第十六条规定，限制范围为“本单位同一产品或业务”，偏离了竞业限制保护商业秘密的原方向。即使是出于保护商业秘密的正当需要，也不等于用人单位与劳动者之间为了保护商业秘密而限制竞争。因此，在实践中，美国等发达国家要求竞业限制的范围只涉及劳动者在本单位接触的技术秘密和商业秘密，其范围小于但不等于本单位同类产品或业务

草案第十六条实施中不可避免的问题。首先，竞业禁止协议可能退化为单方面要求、标准合同，甚至规则和条例。调查显示，近半数的组织认为规章制度中的竞业限制也可以建立；三分之一的组织认为或者同时认为格式合同中的竞业限制也可以成立；少数机构认为或同时认为单方面要求也会产生竞业限制。被调查单位的答复反映了实际情况《草案》第十六条规定竞业禁止是“劳动合同约定的”，在实践中被视为“竞业禁止权”，致使“约定”退化为单方面要求、标准合同，甚至规章制度。一旦这样，中国将成为世界上第一个在企业中推行这种侵犯劳动者权利行为的国家