一、支持“有效说”的派别

原劳动部发布的《劳动部工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资。但“克扣”不包括以下减发工资的情况：

(1)国家的法律、法规中有明确规定的；

(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的；

(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的等……。

因此，用人单位经过民主程序制订的扣发工资的规定，不属于克扣工资的情形。其次，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有违反用人单位规章制度情形的，用人单位可以解除劳动合同。若用人单位的规章制度规定“劳动者旷工3天或3天以上的，企业可以解除与劳动者的劳动合同”应当属于合法有效，解除劳动关系后劳动者将处于失业状态，相比较扣发工资而言其惩罚程度明显较轻。根据举重以明轻原则，用人单位规定“劳动者旷工3天或3天以上的，企业可以扣发全月工资”也应当合法有效。再次，从司法审判的社会效果来说，如果认为用人单位规章制度中扣发工资的规定无效，那么势必导致企业选择更为严厉的解除劳动合同规定来加强其经营管理权，此与劳动合同法构建和发展和谐稳定劳动关系的立法目的相悖离。最后，劳动者的工资水平的高低与其所从事工作的临时性、替代性和技术性有密切的联系。用人单位针对某些重要性岗位的工作人员通过劳动合同约定或规章制度规定，劳动者严重违反规章制度将扣发全月工资，此与合同法的违约责任相类似，并不违反公平原则。

二、实际处理该怎么做——司法实务中的路径选择

企业的自主经营权是市场经济活力的源泉，法律应当保障企业在法律允许范围内根据企业的设立目的开展生产经济活动，规章制度作为团体规则也是企业践行集团意志的保证。因此，《劳动合同法》明确规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。但是，在保障企业自主经营，完善规章制度的同时，也应当重视对劳动者权利的保护。劳动者工资标准的确定，应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。用人单位可以在规章制度中通过设立“月考核奖或年终奖”等，按照劳动者出勤、工作定额行使管理权规范劳动者的行为。如果劳动者达到了企业的要求就可以享受相应的奖励，如果无法完成就不能享受奖励。企业依据一定标准对劳动者进行考核，并根据考核结果奖励先进惩罚落后，这是用人单位提高生产效率最普通的一种激励机制。由此可以看出，企业对劳动者应发工资的数额具有一定的隐蔽性，企业可以通过调整工资总额组成的方式增减劳动者的工资，并且完全否定企业通过工资调整的手段促进生产效率，也缺乏现实可操作性。