随着劳动关系的日益复杂，劳动争议案件发案量始终保持在高位。仅去年一年就有6.34余万件。其中集体争议3181件，涉及劳动者2.27万人。

我们从审结的6万余件案例中分析整理出高发、且劳动者和用人单位都十分关注的劳动争议案例，并提炼出10个风险点，希望能指导用人单位规范用工行为，帮助双方有效预防和及时化解劳动争议。市劳动人事争议仲裁委员会有关负责人介绍。此次公布的10个案例涉及工资、解除劳动合同、确认劳动关系、工伤待遇赔偿等类型，都是发案量大且易入误区的典型案例。这10个风险预防点包括：离职手续未办完，劳动者工资应照发;不缴社保，劳动者虽自愿企业仍违法;客观情况发生重大改变，双方协商不一致的，企业可解除劳动合同;试用期内用人单位也不能让劳动者随便走人;劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同达成一致意见，双方就应履行;同事证言可作为劳动关系确认依据;因劳动者违纪而解除劳动合同，用人单位5项证据缺一不可;劳务派遣职工遭遇工伤，用人单位和用工单位都有赔偿责任;女职工产检、产假期间的工资应照发;劳动者加班应注意保留证据。

目前，本市劳动争议案件类型主要集中在劳动报酬、经济补偿和赔偿方面，其中一半多涉及劳动报酬，近三成涉及经济补偿和赔偿;89%的劳动争议发生在非公内资企业中。

我国法律规定，劳动仲裁是处理劳动争议的前置必经程序。劳动者或用人单位如果选择法律渠道解决劳动争议，必须先依法申请劳动仲裁。针对劳动争议多发、案情日益复杂的状况，本市在朝阳、海淀、顺义等12个区县建立了仲裁院，充实了仲裁员队伍，提高了办案效率。

近年来，全市仲裁系统案件结案率在95%以上，调解率为50%，每年有近七成案件通过劳动仲裁彻底解决。去年全市各类调解组织共调解案件1.5万件，调解成功率为65%。

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部分劳动人事争议风险防范点

风险点：试用期的职场新人也不能随意炒

仲裁委提示：有的用人单位认为在试用期内，单位可以随便让劳动者走人，不需承担什么法律责任，甚至一些单位公然规定在试用期内不为劳动者缴纳社会保险等，这些都违反了法律规定。按照《劳动合同法》，用人单位只有在证明劳动者不符合录用条件等法律规定的原因才可以在试用期内解除劳动合同，否则就可能被裁决败诉。

风险点：离职手续未办完，劳动者工资应照发

仲裁委提示：按照法律的规定，即便劳动者没有按约定办理工作交接手续，用人单位仅可以暂时不支付经济补偿金，待办理交接时同时支付经济补偿金。如果劳动者是因自身原因提出辞职，用人单位可不支付经济补偿金。但如在劳动合同履行过程中，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金，补偿金以劳动者离开企业前12个月的平均工资为基数，再乘以其在单位的工作年限。

风险点：女职工产检、产假期间的工资应照发

仲裁委提示：依据规定，怀孕女职工在劳动时间进行产前检查的，按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。处在孕期、产期和哺乳期这三期内的女职工，用人单位不得解除劳动合同;合同期限届满而女职工尚处在三期内的，应顺延至三期期满。

风险点：劳动者虽自愿不缴社保，但算企业违法

仲裁委提示：根据规定，用人单位应自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险缴纳手续。依法缴纳社会保险是法律规定的一项强制性义务。即便员工写了自愿不缴纳社保的保证书也是违法的，用人单位也不能将其作为不缴纳社保的理由。根据规定，用人单位未依法缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付解除劳动合同经济补偿金。

风险点：客观情况巨变，劳动合同可解除

仲裁委提示：劳动者和用人单位签订劳动合同后并非不可变更，法律规定经双方协商一致可以变更。此外用人单位在下列情况下有权变更劳动者的工作岗位，即劳动者不胜任工作岗位的要求;订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法继续履行;劳动者在医疗期满后不能从事原工作。值得注意的是，如果劳动合同被实际变更，即便没有采用书面形式，但实际履行超过一个月，则这种变更是有效的。