1、要保留员工关系转移原因的证据，以证明企业的行为确因客观情况，而非主观恶意，以便在发生法律诉讼时，不至于太过被动。

2、要与员工进行充分的协商。关于协商，需要注意三点。

(1)在确定转移员工的名单后，企业可以根据自身情况采取召开全体会议，也可以召开部门内会议，由部门负责人对涉及的人员进行小范围开会。无论哪种会议方式，企业在此期间均应注意保留证据。比如，在召开会议时，要求所有涉及员工签到。在会议中，企业应坦诚地告知劳动者企业的客观情况，如业务转移、部门取消等等，并且将这些宣讲内容写入会议纪要。同时，对于工龄等敏感问题不要回避，最好在会议上向员工明示，到新单位后工龄累计计算，如果不同意转移的，则按照法律规定根据劳动者在本企业的工龄支付经济补偿金，避免不同工龄的员工在比较经济补偿金时产生心理不平衡的现象。案例中的余某实际就是这种情况，因其在该企业工作差一点不满一年，所以只能拿到一个月工资的经济补偿金，和其他同事相比难免心有不满，从而向企业提出更苛刻的解除条件。在开会完毕，会议记录上应要求全体与会人员签字，以证明员工知晓该情况，并且与员工进行了协商。

(2)为了使员工劳动关系顺利转移，除了本企业内部的宣传外，接收企业友好的态度和优良的福利待遇也会成为促成员工关系转移的另一个关键因素。如案例中接收企业对于转移员工的入职宣讲就起到了很好的促进作用。

(3)对于个别不配合的员工，企业除了大会上的宣讲外，再提供单独沟通的机会，并且保留与其协商的证据。

除了上述保留员工关系转移原因的证据和与员工进行充分协商外，还要及时办理劳动关系解除手续。员工关系转移不要无限期地协商，以免扩大企业的损失，产生更多的变数。在与员工经过几次协商后，个别员工仍然不同意转移的，企业应及时与员工办理劳动关系解除手续

一、用人单位与员工解除劳动关系时，有两个法定解除理由可选。

1、按照协商一致解除劳动关系的处理方式与法律风险。

协商一致解除，是员工关系转移无法推进时可采取的较好处理方法，可以避免日后员工再去提请仲裁或起诉。但往往最后不同意转移的员工都是一些较难处理的员工，采取协商一致解除劳动合同存在一定的难度。并且在协商过程中容易因一些谈话内容不当反而造成对企业不利的影响，因此企业在与员工协商时，应注意协商的技巧，尤其注意谈话内容及风险的把控，并结合不同意转移员工的具体情况以及企业的成本而采取相应的应对。

为了使员工劳动关系顺利转移，除了本企业内部的宣传外，接收企业友好的态度和优良的福利待遇也会成为促成员工关系转移的另一关键因素。

2、依据劳动合同订立时的“客观情况发生变化”，与员工无法协商一致为由解除劳动关系。

依据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动关系。对于这一解除原因的适用，有以下两大风险点需要企业注意：

(1)是员工关系转移是否属于客观情况的证据收集。根据劳动部办公厅关于印发《关于(劳动法)若干条文的说明》中规定：“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

若企业发生法律规定的这三种情形，一定要保留好相关证据。如果转移的原因不属于明确列举的这些情况，而是其他情况，那么企业将会面临另外一个潜在风险，即员工关系转移的原因是否能够被裁决机构认定为属于客观情况。如果一旦被否定，企业将难逃违法辞退的法律责任。因此，员工关系转移若不属于明示的三种情况，企业更应注意搜集证据，以充分地向仲裁员或法官说明情况。

(2)除了客观情况的认定问题，与劳动者协商，是解除劳动关系的一个必要前提。通常企业HR与员工的协商往往会反复多次，且都是当面交流，证据不易保存。因此要与员工签订协商备忘录，这将是一份不可或缺的关键证据。

以上两点一个是实质问题，一个是程序问题，在与劳动者因客观情况变化解除劳动关系中，这两类证据都必不可少。