入职签订的劳动协议是不算劳动合同的，劳动协议不能替代劳动合同。入职签订的劳动协议实质上缺少了劳动合同应当具备的必备条款，并不具备劳动合同法意义上的合同概念，所以对于仅有简易合同而未全面约定双方权利义务的，属于未签订劳动合同的情形

一、境外企业如何在我国境内招工

中国企业在境外注册设立的子公司，在法律上属于境外企业。根据《对外劳务合作管理条例》第二条第二款规定，国外的企业、机构或者个人不得在中国境内招收劳务人员赴国外工作。为了规避境外企业直接在境内招工，实践中，中国企业的境外子公司往往通过以下两种方式从境内招工：一是以境内母公司的名义招工，但要求劳动者与境外子公司签订劳动合同并将其派往境外工作；二是境外子公司在国内设立代表处，通过代表处从国内招工并派往境外工作。针对上述两种方式，首先，境外企业若想在我国境内招用人员，必须通过具备对外劳务合作经营资格的境内企业进行，不能直接以境内母公司名义招工的同时自行签订劳动合同。其次，根据《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》，外国企业的常驻代表机构是不能与中国公民直接签订劳动协议的，须通过外服公司签订劳务派遣合同。

二、入职表无正式员工是不是就没有真正的员工了

不是，劳动合同有具体的内容规定，只有依法签订的形式，内容合法的劳动合同才有效。入职申请表无工作内容、工作时间、社会保险等涉及劳动者基本劳动权利的内容，缺乏法律所规定的劳动合同应当具备的实质条款，因此XX公司提出的双方签订的入职申请表视为双方签订书面劳动合同主张不能成立。

三、什么是双倍工资？

(一)概念

双倍工资，就是两倍工资、二倍工资的意思，是《劳动合同法》第82条规定的。主要是在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时的规定，中国人喜欢把二倍说成双倍，如同消费者权益保护法第49条的双倍赔偿。

具备了劳动合同的主要法律特点，就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就有了操作的空间，在我们接触的一些案例中，公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明，还有一些入职的邀请函，确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理，以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓“空白合同“，“黑白合同“，“单方合同“问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验，认真具体分析，利用举证原则，法律知识，来揭穿单位的抗辩理由.

在实践中，一些保密协议，竞业禁止协议，毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的。

(二)法律规定

劳动合同法第八十二条：

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。