竞业限制协议不公证有效。只要当事人的意思表示一致，协议的内容并未违反法律规定，具备相应的行为能力，具有法律效力。只是经过公证的协议在证明力上更高。用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。

违反竞业限制协议

竞业限制又称为竞业禁止、竞业避让、不竞争。所谓竞业限制协议是指雇主与雇员签订的，禁止雇员在其任职期间和离职后一段时间内，利用任职期间所掌握的雇主的商业秘密从事与雇主竞争的业务。

我国现行《劳动法》第22条对竞业限制只是原则性规定，即劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位秘密的有关事项，但在1997年国家科学技术委员会发布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条进行了比较明确的规定。应当注意的是，竞业限制协议与公司法上关于董事、经理同业竞争禁止的性质有所不同，后者是指公司的董事、经理在任职期间不得同时自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。当然，如果董事、经理同时利用其所掌握的公司的商业秘密而从事同业竞争，则既违反公司法的规定，也构成对商业秘密的侵犯。

雇员违反竞业限制协议行为对于商业秘密权利人而言，既构成了侵权责任，又构成了合同责任。但竞业限制协议在保护商业秘密权利人利益的同时，也可能限制义务主体即雇员的自由择业和再就业机会的权利，因此，法律对竞业限制协议内容的限制同样十分必要，这种限制主要体现在两个方面：一方面是对竞业限制的期限进行限制，如《意大利民法典》第2125条规定，限制经理级人员从事与企业进行竞争业务的期限不得超过5年，对其他人员的限制不得超过3年，约定期限超过上述规定的，超过部分无效。我国《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中规定的竞业限制期限不得超过3年。另一方面是对价的限制，即雇主对雇员放弃同业竞争的行为应当支付合理的报酬。实践中，认定竞业限制协议是否有效，除了期限和对价外，对竞业限制的目的、范围、对象等因素的审查也是十分重要的。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。