不合法。

但劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

但以上四条，公司不能乱用。

一、什么是末尾淘汰制

末位淘汰制是绩效考核的一种制度，是一种外来的制度，其最早是由美国通＊电气公司前CEO杰克韦＊奇首先提出，并开始运用于企业。末位淘汰制于上个世纪90年代传入中国，目前，在国内受到一些企业的热力追捧，特别是竞争性较强的销售型企业。这种管理模式促进员工的竞争意识，挖掘员工潜力，将员工个人利益与公司利益捆绑，实现共赢。但在实行过程中，末位淘汰制也不免产生负面作用，员工恶性竞争、团体意识薄弱等。无论企业有多少员工，都会产生最后一名，不少企业以三到五次的考核作为辞退最后一名员工的依据。

一般认为，末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

二、末尾淘汰制的法律风险

在因末位淘汰制引发的劳动争议中，公司内部绩效管理制度往往成为用人单位解除与劳动者劳动合同的依据。早在2006年10月1日，最高人民法院就出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的司法解释。其中对于劳动合同效力的解释非常明确：劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。比照劳动合同法的规定，如果劳动者确因不能胜任工作，经过培训l或者调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同，但是被末位淘汰的员工并不完全属于这种情况。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。尽管企业管理规定属于内部规范，劳动者在与企业签署劳动合同时按照意思自治原则达成了默认内部规范的约定，但是企业内部规范效力绝不能高过国家法律法规。在其与劳动合同发生冲突时，劳动合同应优先适用。