吴女士于2002年11月到北京某网络服务有限公司工作，双方签订了2002年11月12日至2004年1月31日的劳动合同，后又续签了2004年2月1日至同年10月31日的劳动合同。2003年10月其休产假，因按规定可休产假7个月，故公司于2004年2月14日通知其上班。接通知后吴女士并未上班，2月17日、18日请了两天事假，19月至28日又请了病假。3月公司提出与其解除劳动合同，本人同意，但后来公司又同意协商一致解除双方合同，而是在3月21日以旷工为由，发出解除劳动合同通知书，3月23日吴女士收到通知书，6月16日申请劳动争议仲裁，因不服仲裁结果，诉至法院，要求认定其与公司签订的劳动合同无效；公司为其增加3个月产假；支付和报销其2004年3月20日至24日的工资和医药费；报销其生育费。

公司则辩称，2002年11月吴女士应聘到公司做营业员，2003年9月与其签订劳动合同。2003年10月16日其休产假3个月，因是晚育，再奖励1个月产假。通知其2004年2月17日上班。但其未上班，后请了几天事假，到2004年2月25日。3月3日起未履行请假手续无故上班。3月17日公司再次通知其于3月19日上班，但其未来，3月21日公司作出与其解除劳动合同的决定并通知其本人。6月16日吴女士申请劳动仲裁。但公司不同意其诉讼请求。

法院经审查明，吴女士到该公司工作后签订了期限自2002年11月12日至2004年1月31日止的劳动合同，2003年12月31日公司向她送达了《续签劳动合同通知书》，2004年1月13日双方续签了期限自2004年2月1日至2004年10月31日止的劳动合同。2003年10月16日吴女士休产假，产假于2004年2月25日到期。2月17日至28日其向公司请病假，提交了病假条，并向公司提出要求增加3个月产假的申请。公司于3月4日以书面形式告知不同意其再增加3个月产假的申请。公司于3月4日以书面告知不同意其再增加3个月的产假。后其未再上班，且未履行请假手续。3月17日公司书面通知她，鉴于其自3月3日以来未经批准连续旷工已达10日，要求其于3月19日到公司人事部报到，如果其仍未按通知准时到达，公司将按规章制度执行。原告收到通知后仍未上班。3月21日公司发出《关于解除劳动合同的通知》，吴女士于3月23日收到该通知，6月16日申请劳动仲裁。另查，2004年4月7日公司为吴女士报销了生育费用，且为其办理了医疗保险的参保手续，于2003年11月1日生效。法院认为吴女士与公司续签的劳动合同关系双方真实意思表示，且不违反法律规定，故该合同应属有效。吴女士要求认定双方续签合同无效、缺乏根据，不予支持。其要求公司增加2个月产假，依据《北京市人口与计划生育条例》第21条第（二）款规定，女职工除享受本条例第二十条规定的产假外，经所在单位批准，可以再增加产假3个月。但公司未批准，并书面通知了她，不同意给其增加3个月产假。故法院不予支持。吴女士要求公司支付3月20日至24日工资，因其违反单位劳动纪律，公司已于3月21日书面通知其解除劳动合同，双方之间已不存在劳动关系，且该项请求已超过申诉时效，法院不予支持。吴女士要求为其报销3月20日至24日的医药费用，因公司已于2003年11月为其办理了医保手续，故其医药费用应找医保机构解决，且该项请求已超过申诉时效，故法院不予支持，判决驳回原告吴女士的诉讼请求。

[评析]

这是一起因女职工延期休产假被解除劳动合同而引发的劳动纠纷。本案争议的焦点在于女职工在哺乳期内违纪，用人单位是否可以解除劳动合同。

《劳动法》第二十九条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。从上述法律规定可以看出，只有在《劳动法》第二十六条、二十七条规定的情况下，用人单位不能解除女职工在三期内的劳动合同。如果女职工有《劳动法》第二十五条规定情形之一的，用人单位是可以解除在三期内女职工的劳动合同的。

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