发生劳动争议之后呢，双方可以先行私下协商，协商不成，可以找单位所在街道的劳动争议调解组织进行调解；

上述组织调解不成或者一方没有调解意愿的，争议事项如果在监察部门管辖范围内的，可向单位所在地的劳动监察大队进行投诉，一般劳动监察大队的回馈速度比较快，程序也相对简单；

如果监察部门无法处理的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委受理后一般会先组织双方调解，调解不成，正式立案开庭处理；对于仲裁委员会处理结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。

一、劳动合同仲裁条件

当事人可就以下争议提请劳动仲裁：因用人单位开除、除名、辞退劳动者及劳动者辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、奖金、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；履行劳动合同发生的争议，包括因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议；劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成事实劳动关系后发生的争议；其他劳动争议。只需要满足以上仲裁的范围即可。

劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。

二、不能胜任工作解除劳动合同怎么维权

基于我国法律，未对不能胜任工作及其认定标准进行明确且细化的规定，为裁审机构提供了较大的自由裁量空间。据案例的实证分析，细化裁审机构认定违法解除的原因，发现主要分为以下七种原因。

1、用人单位无法证明员工不胜任工作。用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括：

（1）用人单位提供的证据薄弱，仅有绩效考核表或者上级主管的评价等主观方面的依据，缺乏与之相印证的关于不胜任客观事实的证据。

（2）用人单位无法证明员工的工作内容，岗位职责。

（3）用人单位无法提供绩效考核不合格的制度依据或者提供的制度依据欠缺合理性。

2、用人单位未履行调岗或者培训的义务。在实践中，用人单位表现为未履行调岗或者培训程序，或者是提供的培训的内容不是针对员工待改进事项的专项培训，而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训，或者是培训的方式不符合法律要求，比如仅通过电子邮件方式告知员工工作方式等。

3、用人单位未设定工作目标。工作目标设定不合理或双方未就工作目标的设定达成一致。

4、用人单位设定的考核指标不合理。这里的考核指标主要是指员工的绩效考核目标，同时也包括在进行绩效改进计划过程中，用人单位设定的考核指标。

5、用人单位在调岗的过程中未履行协商程序。

6、用人单位解雇了受特殊保护员工。《劳动合同法》明确规定，对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同，即便证据充分也无法行使解除权。

7、考核周期不具合理性。如在某案例中，公司在员工转岗后，未及时对其转岗后的表现进行考核，而是在事隔近两年后，公司以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇，缺乏合理性。