在公房承租人去世后，关于公产房能否继承的问题，实践中争议很大，众说纷纭，各执己见，很难统一。公产房的这种特殊形态，是中国社会所特有的一种事物。公产住房的产权在法律上讲是模糊的。司法实践中对于许多问题是用政策性的临时规定进行调整的，其合法性和合理性也存在矛盾。

从法律上讲，公产房出租人与承租人的权利之间存在某种脱节的联系，是一种不完整的不动产所有权，比如说，公产房的承租人可以通过租赁房屋获得一定的收益，其承租人的继承人当然也基于某种优先权继续获得房屋的租赁收益。

按照中国《民法典》的规定，遗产一般是公民死亡时遗留下来的的个人合法财产，对于公产房承租人只有使用权，没有所有权，所以并不在遗产范围，依法不能继承。

当然随着中国经济的发展，对于公产房的继承问题出现较多的缓冲处理。许多认为公产房可以继承的人认为住房是父母的辛勤劳动挣下来的，住房就是“遗产”，当然可由继承人继承。此种要求虽不合法，却也符合中国现实的社会实际。

实践中从社会安定、和谐的角度来考虑，一般来说可以变更承租人。建设部的《城市房屋租赁管理办法》规定：“住宅用房承租人在租赁期限内死亡的，其共同居住两年以上的家庭成员可以继续承租。”

从这些规定来看，公有住房承租权的取得是有一定法定条件的，特别是原承租人死亡时，承租权并不能像其他可继承的财产权一样适用《民法典》的规定来继承。但对于符合承租条件的承租人要变更承租人姓名延续承租的，经过住房部门同意是可以变更的。

《民法典》（2021．1．1生效）第一千一百二十二条【遗产的定义】遗产是自然人死亡时遗留的个人合法财产。依照法律规定或者根据其性质不得继承的遗产，不得继承。

企业改制补偿金存在的问题

目前，国有企业改制中劳动关系处理、经济补偿金处理存在哪些问题

1．安置政策的差异性

在国有企业改制初期中，缺乏统筹规划和宏观运作，企业各自为战，自行其是。由此导致不少国有中小企业陷入严重困难境地，企业财务危机深重，人员负担沉重，企业出售、转让很难找到下家。在政府不进行统一规划和运作的情况下，光凭这些企业自身的力量根本无法实现重组或改制。结果是该改制的企业长期不能完成；一些资产状况还尚可的企业在拖延中大多变成了资不抵债企业；在企业国有资本无法尽快退出的情况下，政府不得不长期将职工养起来，其结果是在付出高昂成本的同时，既没有完成经济结构的调整，也没有实现就业机制的转变，还留下了一大堆遗留问题。

安置职工的资金短缺问题，无疑是企业改革中的最大障碍。进人21世纪，经过数十年步履蹒跚的大多数国有企业终于走到了尽头，企业要继续生存，改制成为必然的选择。但国有企业已大多效益很差，更有资不抵债者，企业本身也无力筹集足够用于职工安置的资金。我国国有企业历来分级分类管理，不同级别类别企业的所属政府财力不一，财力弱者，无力在财政预算中列出用于企业改革的专项资金，于是采取风险转嫁、成本分担的方式处理改革中的职工安置问题，政策设定中将职工的安置标准定得很低，每年工龄按几百块钱计算的很多。由此带来的最大问题，是一旦上级政府发觉此种违规现象，纠正难度很大，当地政府以无力支付为由，在认可本地政策存在问题的同时，以向上级政府请求补助，以要钱为要挟，迫使上级政府往往不得不含混了之。

2．劳动者权益维护不力

按我国目前的工会管理体制，工会属于企业的职能机构，经费也由企业负担，并且工会主席往往享受企业副总的待遇。在这种情况下，企业工会能够起到的本质作用是很有限的。国有企业改革中，涉及职工安置时，职工安置方案需要经过职代会审议通过，这是法定程序，而作为职代会办事机构的工会，往往在此过程中充当了企业经营者一方说客的角色，推选的职工代表也缺乏民主性，于是通过的职工安置方案往往不利于职工合法权益的维护，职工的合法权益被合理合法地侵蚀。

在国有企业改制中，强迫或变相强迫职工人股的现象非常普遍。大多数国有企业改制后，要求留用的职工将应领取的安置费或经济补偿金人股或作为改制后新企业的债权，如果职工不同意，则以多种方式威胁或暗示在新企业重新聘用时不予聘用，导致职工劳动权力丧失。职工的经济补偿金人股新企业后，如果企业经营不善，职工的经济补偿金很快就血本无归。此种情况已经越来越影响着企业改制进程和社会稳定。